摘要：目前，我国女性职场就业遭遇性别障碍的现象较为普遍，表现形式多样，原因复杂，消除女性就业性别歧视，保障妇女平等就业，现有的法律制度存在明显不足。有必要对立法、执法和司法等多方面制度加以完善，制定专门的反就业歧视法、建立专门的执法机构和健全相关司法制度和救济途径，以消除女性职场就业的性别障碍，保护女性就业者平等就业，完善我国保护女性平等就业权的现行法律制度。
　　关键词：就业；女劳动者；法律思考
　　性别歧视在就业中是一个长期存在的问题。私有制产生之初，由于生产力的发展，形成了“男主外女主内”的经济与社会的分工模式，尽管这是性别角色分工的概念，但是至今仍在延续。千百年来，尽管男女平等的主张此起彼伏连绵不断，但是于实现就业方面，两性从未有过真正意义上的平等，性别为女性产生了特有的就业障碍。
　　一、女性职场就业性别障碍现状
　　目前，我国女性在就业时遭遇性别歧视的现象普遍存在，主要表现在就业机会不平等，男女同工不同酬，隐性就业歧视越来越严重等等。
　　首先，就业机会不平等。近年来我国高等学校入学的女大学生的比例越来越高，已达到了近一半的数字，但就业的机会和就业率却远远低于男生。体现为应聘过程中女性的被拒率高于男性，女性获得高等管理职业的机会比男性低等等。有些雇主认为，与男性相比，女性的工作能力较低，她们只适合收入不高、技术低和条件差的一些“女性工作”岗位，这使女性人才得不到应有的就业机会。
　　其次，就业待遇不平等。男女职工的工作岗位也有所不同。就业待遇不平等，即“同工不同酬”的问题仍然存在。在我国，尽管女性的经济收入数额较过去急剧增加，但相对的高收人人群主要还是集中在男性。虽然数据表明：男性和女性的收入随着国家经济的发展均在增加，但是在同一阶级水平的人群中，男性的收入要高于女性，而且男女两性的收入差距在呈现拉大的趋势。
　　最后，隐性性别歧视普遍存在。用人单位如果在招工简章中公开含有歧视女性的条款，将受到劳动监察部门的查处与惩治，为了躲避惩罚，部分招聘者在招聘现场将男女求职者的简历一同收集，但收集后即将女性淘汰，女性求职者根本没有面试机会，即便有时候为了平衡性别数量，少数女性进入了面试环节，招聘者也在内部暗箱操作淘汰女性。此外，“提高门槛”是用人单位的另一手段。某些用人单位专门针对女性求职者设置附加条款，如身高、相貌、年龄、未婚育等等，以求“光明正大”地拒绝掉一批女性求职者。
　　二、女性职场就业出现性别障碍的原因
　　职场女性性别障碍产生的原因具有多样性，多方面的因素使女性职场就业性别障碍频繁出现。
　　（一）生理差异是产生女性职场就业性别障碍的最根本原因
　　由于女性的生理特点，会有经期、孕期、产期、哺乳期等特殊生理期间和生理现象，会给用人单位带来的一系列连锁反应，且女职工出差、安排夜班会给单位增加用人安全风险，导致用人单位经验成本上升。生理差异使男女职工在工作内容和方式有所不同，这让用人单位觉得女性职工更“麻烦”，因此这种差异成为一种生理性的就业障碍。
　　（二）就业中的买方市场促使女性职场就业性别障碍严重化
　　目前我国整体就业形势严峻，就业压力大。劳动力供大于求的矛盾十分尖锐，形成了典型的劳动力买方市场，如此严重的劳动力供给需求不平衡的状况给用人单位提供了更多的选择，在降低经营成本和追求利润最大化的双重影响下，女性就业比男性更困难几乎已经成为不可避免的现实。
　　（三）法制缺失是女性职场就业出现性别障碍的重要原因
　　我国保护妇女平等就业和禁止女性就业歧视的法律，存在许多缺陷和不足。
　　1.立法层面的法制缺失
　　第一，立法分散、重复，内容繁杂，彼此之间缺少严密的衔接和应有的协调，没有形成一个完整的体系。在我国至今没有专门的《反就业歧视法》或者《禁止就业歧视法》。
　　第二，现行法律缺乏适用性。如我国劳动法和妇女权益保护法对女性就业者进行特殊的劳动保护，看似照顾女性，实则无形中将抚育幼儿的责任强加于妇女。我国《劳动法》虽明确反对就业性别歧视，禁止就业中的性别障碍现象，但太过原则和系统，对于细则问题如就业歧视的概念、判断标准、举证责任的分配制度以及法律责任等具体制度缺少配套规定，现行法律缺乏适用性。
　　2.执法层面的法制缺失
　　我国目前没有专门的反就业性别障碍的执法机构。虽然有工会、妇联等社会组织可以对女性就业者予以保护，但其并非就业歧视的专管机关，没有相应的职权和技能规范就业性别歧视。没有设立解决就业歧视的专门行政机构，导致不少女性受到歧视后只能向所谓的相关部门投诉，缺少专门的执法机构容易导致投诉不解决问题，最后不了了之。
　　3.司法层面的法制缺失
　　就业性别歧视案件举证责任仍适用“谁主张，谁举证”原则，举证责任的规定不合理。性别歧视的相关证据多是由用人单位掌握，个人根本无法取得，这就给受侵害的女性同胞带来无形中的闲扰而给用人单位带来了便利，因此，现行举证责任制度对女职工有效维权不利，对法律公平的实现产生消极影响。此外，女性性别就业障碍缺少切实可行的法律救济途径。《就业促进法》第62条规定劳动者遭到就业歧视，可以向人民法院起诉，但缺少诸如举证责任等相关配套法律制度的支持，也缺乏明确的法律责任承担，致使我国司法无法有力约束用人单位设置女性就业性别障碍的行为。
　　三、消除女性职场就业性别障碍的法律思考
　　消除女性职场就业性别障碍，必须从问题根源人手。有针对性的采取切实的措施，我国现在并不缺乏公众的维权意识，从近些年总有不断维权案件就可知道，但由于我国法律的滞后，这种意识对真正维护女性合法权益的影响并不大，想要消除女性就业性别障碍，还应该有硬性且详细的法律规定，让女性同胞在受到权益损害的时候能够用法律武器保护自己的合法权益。

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