内容摘要：领导者与追随者的关系是追随理论的研究基点，目前国内外学界对这组对应关系的特征结构与测量缺乏研究。本文从实践源和文献源两个渠道收集这组对应关系的典型信息，然后通过预测、再测数据的探索性因素分析和信效度检验，揭示中国文化背景下，领导者与追随者的关系有目标相同、利益相联、认知相近、情感相融、行为相助5个主要典型特征，并开发了五维22个观测项的追随关系量表；最后进行中国企事业内上下级关系的历史演变、五维典型特征的理论支持与中国文化情境的解读、本文观点与西方学界相关观点内涵差异比较四个方面的分析与讨论。

　　关键词：领导者追随者追随关系特征结构

　　引言

　　领导者与追随者的关系是追随理论的研究基点。Sevier（1999）指出：“在任何领导者与追随者的相关研究中，领导者与追随者的关系是基础，也是最重要的”。许多学者也阐述了类似的观点，“追随是以领导者与追随者人际关系为纽带的双向互动方式，追随者是否选择这种互动方式，以及领导者是否接纳和积极回应追随者，都会据两者的人际关系抉择”（朱立言，2000）。“追随是一种人员导向的行为，这种行为建立了领导者与追随者之间的关系，从而为领导者和追随者锁定一个共同目标提供了环境”（Jehn&Bezruova，2003）。那么，领导者与追随者是一种怎样的人际互动关系，西方学者经历了家长与孩子、老师与学生、夫妻三种关系的认识渐进过程（曹元坤，2008）。Hollander（1992）认为：在领导严密指导下，领导者与追随者的关系是一个封闭的系统，起初认为他们是家长与孩子的关系，追随者相对来说是无知的，无法做出选择的。Fairfield（1999）通过对美军官兵关系的观察，从而把领导者与追随者的关系描述为老师与学生的关系。“老师鼓励课堂讨论，引出学生的观点，学生通过提供自己的想法在课堂互动，其结果是师生都各自得到提高”。他用同样的原理分析领导与追随者的关系，“好的领导积极向追随者寻求意见与反馈，好的追随者及时反馈信息和意见给领导，结果是领导者、追随者和组织三方都受益”。Sevier（1999）则认为：“领导者与追随者就像丈夫和妻子，彼此既相互给予和舍弃，又相互尊重和信任，同时还有共同的方向”。三种比喻中夫妻关系更突出了领导者与追随者地位平等、目标一致、利益相联的关系特征。上述西方学者对领导者与追随者关系的比喻论述只是思辨性观点，都没有明确揭示两者关系究竟有哪些共性特征，也没有开发相对应的量表。国内学界也缺乏这组人际关系的系统研究。

　　本文针对国内外学界这一研究薄弱点，探究中国组织情境中，领导者与追随者关系的特征结构和开发相对应的测量工具。首先需要明确一个前提，在组织追随实践中，同时存在两类不同性质的追随，一类为追随双方意愿相同、情感相吸而产生的积极主动追随；一类为追随者屈于领导权威和组织环境压力而被迫表现的强制消极追随（许晟，2014），本文研究的是组织中基于互惠合作的积极主动追随关系。

　　领导者与追随者关系特征的质化研究

　　质化研究按照Farh、Zhong&Organ（2004）所论述的方法，分以下几个步骤来完成：

　　第一步：运用领导者、追随者两种开放问卷，以及半结构式访谈等方式，广泛收集实践源追随关系的典型特征信息。本研究在江西南昌市选择20家不同类型的行政及企事业单位，发出300份开放问卷，其中领导问卷100份，追随者问卷200份；回收领导问卷85份，追随者问卷182份；剔除各种问题问卷，领导有效问卷83份，追随者问卷163份，合计有效问卷246份。两类开放问卷收集典型信息1218条；半结构式访谈领导6人，追随者10人，收集典型信息288条，两种方式共收集典型信息1506条。

　　第二步：信息条目合并和精减。在修订信息表述的基础上，先删除其中与追随关系不紧密以及有歧义的信息条目，再进行条目的同类项、近义项合并，同时统计重复出现频次，接着再删除重复出现频次在5以下的信息条目，使条目锐减为138个，最后将领导者、追随者两种视角的条目全部转换为双方综合视角的观测项。

　　第三步：观测项评审、归类与命名。本研究邀请三位管理博士学友组成评审小组，共同对138个观测项逐项评审。评审内容：观测项描述内容的单一性和准确简洁性，与追随关系的紧密性以及观测项之间的明显可区分性等。评审只有42个观测项获得一致通过。接着由三位博士在不准相互沟通的前提下，分别对42个观测项进行归类与命名。随后集中评审，先由三位博士阐述各自如此归类与命名的理由，再由三人共同对有争议的归类与命名进行讨论，最后三人一致通过将42个观测项归属在6个特征因素上，并命名为目标相同、利益相联、认知相近、情感相融、忠诚相依、行为相助。

　　第四步：领导者、追随者联席座谈审议。本研究邀请了部分企事业领导和追随者座谈，并将所得6个特征42个观测项打印给参会者，请他们审议所有观测项描述、归类与命名的准确性，并对遗漏的追随关系典型特征进行补充。联席会议基本一致认同42个观测项的描述和归类与命名。

　　特征结构的实证探索与检验

　　（一）先导性预测探索

　　本研究将质化研究的6个因素42个观测项编制为预测问卷，向10个不同行政、企事业单位发出300份预测问卷，回收有效预测问卷256份。先进行观测项目的CR值分析，分析结果显示有9个观测项的CR值没有达到统计学建议值应删除。随后进行探索性因素分析，统计结果显示，因素载荷没有按预期构想呈现出六因素结构，而是五因素结构，忠诚相依因素的7个观测项有3个负载在情感和利益因素上，有4个观测项为低载荷和多重载荷。说明信任和忠诚的实质是一种情感与利益的相融相联。同时，目标相同、利益相联、认知相近、情感相融、行为相助5个特征因素上，也有部分低载荷和多重载荷。本研究将所有低载荷、多重载荷和低CR值的观测项全部删去，只保留22个符合测量学要求的观测项，分载在目标相同、利益相联、认知相近、情感相融、行为相助5个特征因素上。

　　（二）特征结构的再次探索与检验

　　1.研究样本。本研究将经过预测探索所得的五因素22个观测项编制为正式量表，在江西南昌市选择40个不同类型的行政、企事业单位抽样。发出问卷1000份，回收957份，剔除各种问题问卷，有效问卷885份，其组织及人口学特征（%）：行政15、事业20、生产加工企业30、营销服务企业35。其人口学特征（%）：男性54.5，女性45.5；年龄30岁及以下38.8，31-40岁42.8，41岁以上18.4；高中及以下文化23.1，大专36.1，本科35.6，研究生5.2；有职务员工20.5，无职务员工79.5；工龄5年以下28.3，5-10年35.4，10年以上36.3。问卷采用Likert五级自陈测量，1=不认同，5=完全认同。本研究将885份有效问卷随机分为两组，一组N=440用于特征结构的再次探索分析，另一组N=445用于量表的信效度检验。

　　2.再次探索性因素分析结果。运用SPSS15.0统计软件，首先进行因子分析的适合性检验，结果显示：此组样本KMO值为0.806，球形检验X2=984.28，符合因子分析条件，然后采用最大方差主成份分析，并对所得因子进行Promax旋转，提取特征根大于1的因子，所得结果如表1所示。

　　特征结构的相关性与二阶因素分析。为了澄清五因素结构的关系，先进行相关性统计，结果显示，五个因素呈中度相关，系数在0.411-0.506之间（见表2）。

　　然后进行五因素的二阶因素分析，LISREL统计软件的拟合结果显示：二阶因子分析模型的χ2/df=2.545、GF1=0.936、NF1=0.927、CF1=0.919、lFl=0.941、RMSEA=0.042、PNF1=0.803，均优于建议值，表明二阶模型拟合优佳，证实五因素归属同一个高阶因素，即领导者与追随者的关系。其参数如图1所示。

　　3.追随关系量表的信效度检验。具体分析如下：

　　第一，量表的信度检验。信度指测量结果的可靠性水平，它是反映心理测量中随机误差率大小的指标。信度检验本研究第一步运用LISREL9.0软件对第二组样本（N=445）进行统计分析，结果显示总体结构的分半信度为0.812，一致性α系数为0.841，五个结构因素的分半信度为0.778-0.826，一致性α系数为0.782-0.833，符合测量学对信度的要求。第二步进行观测项与总分的相关分析，考量观测项的增减是否会引起结构信度波动。分析结果显示：22个观测项与总分的相关系数在0.508-0.684之间。删除任何一个观测项都不会引起结构信度向上波动，两项统计分析证实，本文开发的量表具有较高的信度。

　　第二，量表的效度检验。效度指量表是否确实能够测量出所欲测量的特质或功能程度，它是一个多层面的构念。本研究将从四个方面检验量表的效度。

　　其一，内容效度。本量表五维结构22个观测项是从实践源和文献源所搜集的1506条原始信息中，通过严格规范的质化筛选程序提炼的，所有观测项在原始信息中均有重复出现18-49个频次的纪录。经过多次征求几十个不同类型企事业领导与追随者的修改意见，一致认为五维22个观测项描述简洁、清晰和易理解，全面概括了他们对领导与追随者关系特征的认知。同时也获得多位管理学专家和人力资源实务管理专家的认同。综合表明本量表具有很好的内容效度。

　　其二，结构效度。结构效度是指构念有可能包含多种不同的结构维度，用结构方程模型对多种不同维度的结构进行相互比较，以检验基于理论建构的构念结构是否最优。本研究以五维度结构为基准模型，另外增设三维度模型（目标相同和认知相近合并、利益相联和情感相融合并、再加行为相助），单维度模型（即把五个因素看作一个维度），以形成三个用于比较的竞争模型。通过验证性因素分析，三个模型的主要拟合指数如表3所示。

　　从表3可以看出，五维结构模型的各项拟合指标均达到优佳建议值，胜于其他两个模型，表明本研究的五维结构具有较高的结构效度。

　　其三，收敛效度。本研究从两个方面来检验量表的收敛效度：一是计算各维度的AVE值。本量表各维度的AVE值在0.58-0.67之间，超过了0.50的建议值。二是使用确认性因子分析方法，运用LISREL9.0软件，对量表各维度观测项进行检验，结果显示：所有观测项在对应维度上的标准化载荷在0.66-0.87之间，超过了0.50的可接受水平，并全部通过t检验，均在p<0.01水平上显著，两个方面的数据都证实本量表具有很好的收敛效度。

　　其四，区分效度。本研究从两个方面来评估量表的区分效度：一是本量表五维结构的所有观测项通过多次探索分析，均没有跨因子载荷（0.35上限）的现象。二是本量表各维度的AVE在0.58-0.67之间，各维度的相关系数在0.411-0.506之间，各维度的AVE值均大于维度间的相关系数，两个方面都证实本量表具有较好的区分效度。

　　分析与讨论

　　（一）中国企事业上下级对应关系的历史演变

　　领导与部属对应关系的发展变化总是与一定的社会文化和经济形态演变相联系。潘汛（2009）在总结前人对关系研究的基础上，将关系界定为“人与人之间为了获取社会资源，基于血缘、地缘或社会交往而形成的一种情感契约。……关系的内涵包含三要点：关系是一种非正式、二元人际之间的情感与利益的联系和结盟；关系存在的基础是双方持续互惠互利的行为，该行为不仅受制度和道德约束，而更多的是受双方的隐性心理契约的约束；关系存在的目的更多的是工具性”。中国企事业领导与部属的关系经历了三次发展演变。在计划经济时代，企事业只是贯彻上级指令指导计划的载体，实行的是科层管理体制和等级工资制。因而领导与部属处在一个相对封闭的系统，他们是控制与被控制的从属关系，追随者只要听命指挥、忠实执行即可。随着改革开放序幕的拉开和计划管理体制的瓦解，以及等级工资制度的打破，中国的企事业都在积极探索一条适应市场经济的发展之路。打碎“大锅饭”和“铁饭碗”，“按劳取酬，多劳多得”等改革政策的出台，人们的劳动积极性被充分激活，推动着企事业领导与部属的关系朝着贡献和利益交换的方向转化。伴随着中国社会主义市场经济体制的逐步成熟完善和经济的全球化，科学知识与信息已成为极为重要的生产力。同时，竞争的多元化、复杂化和多变性，使组织内大量原由领导指导部属各自完成的工作转化为需要领导授权团队灵活合作才能有效完成。部属在一线自我学习、自我领导，灵活应对竞争变化与挑战的能动性、创造性直接影响组织成败的权重不断上升（Brown，1996）。“追随者在追随组织利益和价值过程中的合作者、参与者、共同领导者、共同拥护者”（Dixon&Westbrook，2003）的重要地位和作用日益凸显，使领导与追随者关系不再局限于贡献与利益的交换，而基于共同目标导向的互惠合作关系建设已成为组织求发展的必然选择。

　　（二）典型特征的相关理论支持

　　通过预测、再测数据的探索性因素分析和结构信效度检验，支持了目标相同、利益相联、认知相近、情感相融、行为相助五特征结构模型，本研究现将此特征结构与国内外已公开发表的相关理论观点相对照，以检验五维特征是否得到相关理论支持。

　　1.目标相同。目标相同指领导者与追随者的追求与信念统一在共同的组织发展目标旗下。Stech（2002）认为：“追随并非追随者对权力的盲从，而是追随者主动回应领导力，愿意为所感知到的共同目标而努力工作的行为互动”。Jehn&Bezrukova（2003）指出：“追随是一种人际关系导向的行为，这种行为为领导者和追随者锁定一个共同目标提供了环境”。Chaleff（1995）指出：追随者与领导者分享同一个目标，因为组织目标的实现与他们的利益和职业发展息息相关。学者的上述观点是对本关系特征强有力的支持。

　　2.利益相联。利益相联指领导者与追随者双方利益一致和彼此互惠互利方面的特征。Gilbert&Matriuk（2008）倡导：“改变现有追随者与领导者的关系，建立更加开放的、动态的、双向的新型上下级合作关系，这种关系的基础是‘互惠’”。国内学者潘汛（2009）更直接指出：“利益链是人与人相互结成联盟的纽带，只有彼此利益相联，才会关系默契、合作紧密”。Gardner（2005）指出：“追随者感知到自己的利益与他们领导的利益相一致时，追随者才会自觉支持与维护他们的领导”。学者们对利益关系的观点，有力支持了追随关系的这一特征。

　　3.认知相近。认知相近是指追随者与领导者在认知角度、认知选择与认知体验等方面彼此相容的特征。Howell&Shamir（2005）指出：“勤于独立思考的追随者，善于分享和认同领导者的价值观和思维方式，主动达成与领导认识上的一致，他们更易进入领导的内心世界”。曹元坤（2011）认为：“追随者与领导者在认识上的距离必然导致他们之间关系的距离”。朱立言（2000）也指出：“在中国上下级高权力距离的组织情境中，追随者只有主动谋求与领导在观念和认知上的一致，才能拉近双方因权力而形成的距离，建立高质量的互信关系”。学者们的相关论述是对追随关系中认知相近特征的有力支持。

　　4.情感相融。指追随双方彼此在忠诚互信、情感特征等方面的意识与情操的相容性特征。Ehrhart&Klein（2001）在下级对上级的偏爱中发现“相似相吸”现象。当追随者与领导者有着共同的自我概念和彼此情感附着时，更容易产生积极追随（Padillan，Hogan&Kaiser，2007）。Vugteta1（2008）研究发现，追随者与领导者在伦理情操、人格特征以及情感体验、情感取向等方面有较高的相容性，更易发展彼此忠诚互信的人际关系。Blign&Hess（2007）认为：“在中国组织情境中，部属对组织的情感、忠诚往往是通过对领导人格权力的尊重和忠诚来体现。这种尊重与忠诚不仅能融洽部属与领导的情感，并能赢得领导回馈的更多信任、支持与关照”。学者们的上述观点诠释了追随关系的情感相融特征。

　　5.行为相助。行为相助指追随双方基于人际关系所表现在组织实践中彼此用实际行动支持与配合对方工作的行为特征。Carsten（2007）指出：追随行为是针对领导者而言的，是帮助领导承担工作责任，与领导有效沟通，协助领导者解决问题的行为。Challef（1995）指出：追随者在支持他们的领导时，应该了解领导对他们有什么期望，并努力用实际行动达成领导者的期望。Kellerman（2008）也指出：领导力并非领导者的个人动机，它只有在支持他们的追随者时，与追随力相互融合，才有领导有效性。曹元坤（2011）认为：领导的职能就是支持与赢得追随力。学者们的上述观点解读了追随关系中领导力与追随力彼此互助的基本特征。

　　（三）典型特征的中国文化情境解读

　　在中国组织情境中，上下级之间存在着高权力距离（Chen&Franceseo，2000）；群体中高人际关系导向（Fei，1992）；集体文化的重要特征是：“把人理解为类的存在物，个体只是群体的一份子，重视个体的社会价值，个体的价值意义因群体而存在并在群体中体现”（徐行言，2005）；同时，传统文化、改革开放的时代文化，以及伴随改革开放渗入的西方文化相互交织、相互碰撞，构成了中国组织特有的文化氛围。

　　面对激烈全球化市场竞争的新形势，求生存求发展无论对领导者或追随者都是第一位的。互惠合作正是顺应竞争需要而推出的新型上下级关系，五维典型特征高度概括了这种新型关系的丰富内涵。其中目标相同是追随关系的主导特征，既主导着追随者职业发展和自我价值实现的方向，又主导着双方心理契约的建设，使追随关系明显区别于单纯的利益交换关系，提高了追随关系对追随者在组织中许多非利益动机，而是出于目标信念等不图回报公民行为的解释力。利益相联是追随关系的纽带。虽然领导者、追随者在组织中的利益取向和需求水平并非一致，但双方的利益都系于组织目标的实现。本文的利益相联是指组织目标把领导者、追随者的利益捆绑在一起。这一特征是追随关系与不择手段谋求个人不当利益庸俗关系的根本区别。认知相近是追随关系的基础，反映了追随双方相互选择与认同的基本要求。没有认知相近，就难有共同语言和相似的取向选择，也就无法建构目标相同、利益相联、情感相融、行为相助的追随关系。情感相融是追随关系的粘合剂，指追随双方在平等、尊重和互信基础上的人格与情感的相互认同与融洽，是有职业操守底线的。它有别于现实生活中无底线的情感互换。行为相助是追随关系建设的落脚点。因为只有行为才能甄别双方关系的真伪，只有行为才能创造追随绩效。本研究既关注追随者在常态中用实际行动支持与配合领导工作，又关注领导对追随者的积极回应；同时还关注追随者在非常态中对领导者工作失误的挑战。因为领导是人不是神，也会有决策失误和行为失控的时候，技巧挑战领导的错误是追随者忠于组织、忠于领导的表现，也是追随者对组织的一种贡献。从能动反作用视角认知追随关系的行为特征，使互惠合作的追随关系明显区别于传统的上下级从属关系和利益交换关系。

　　参考文献：

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　　2.GaryHamel.TheConceptofCoreCompetence[J].TheStrategicManagementSociety，1994

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