三、人力资源权益股

　　确立人力资源权益，企业权益就由债权人权益（负债）、劳动者权益和所有者权益（物质投资者权益）三部分构成。人力资源权益股是劳动者按其投入企业的人力资源所形成的人力资本在企业所拥有的股份。它是将劳动者投入企业的人力资源视为企业的投资，这种投资也形成企业的一种资金来源，劳动者应作为人力资源的所有者而享有由人力资本产生的剩余索取权。确定劳动者应享有的利益分配权，前提是人力资源投入企业时采取适当的方法进行计量确定其价值。之后，确定人力资本投入的价值和物质资本的实际价值分别在企业资本中比重，按照二者应享有的企业收益进行分配。当然，人力资本既是剩余收益的享有者，也是风险的承担者。当企业发生亏损时，劳动者应对此承担相应的责任。

　　（一）人力资本价值的确定。当劳动者认为企业存在工资薪酬分配不公时，实际上就是双方对人力资源价值大小的认可存在分歧。因此，按照人力资源预期可实现价值计量人力资源的价值，人力资源价值的计量方法可用经济价值法。弗兰霍尔茨等人在1968年提出的经济价值法，认为人力资源价值是在于其能够提供未来收益。因此，将企业未来各期收益之和折现，然后再按照人力资源投资占全部资产的比例将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源价值。折现期可以采用人力资源的平均工作年限，折现率可以采用无风险报酬率。企业可以根据未来净收益做一个判断估计，从而对现在劳动者对其人力资源投资确定价值。

　　除了货币计量人力资源价值，也可以聘请专家团队、法定评估机构或公司全体股东根据一定的标准和经验对劳动者进行专业性考核，对其人力资源价值作非货币性计量和打分评价，确定出资的价值。

　　（二）按比重分配收益。收益分配直接触及利益相关者的根本利益。投资者投入企业的物质资本是静态资本，等额的投入资本发挥了同等的作用，其作用的发挥是可预期的，而人力资本是动态的，只能计量其某一特定状态下的价值，而不能反映人力资源全部状态下的价值。因此，人力资源参与分配企业的剩余收益时，不能像物质资本的所有者，投入的资本以同股同权、同股同利的方式分享企业剩余。

　　应以本行业的平均收益率为均衡点，当企业的当年实际收益率达到均衡点（含均衡点）以上时，基于这部分收益是企业的劳动者付出了更多的努力创造出来的那么按照人力资本在总资本中的比例对企业收益分配给劳动者享有。如果当企业的当年实际收益率均衡点以下时，劳动者不享有企业的收益，只是领取补偿劳动消耗的工资性报酬，也保证物质资本所有者获取最基本的收益。这样一来，将调动劳动者的生产积极性，而不是单方要求谈判协商工资增长。这样可以在一定程度上缓解劳动者与物质资本所有者的利益分配的冲突问题。当然，劳动者成为人力资本的所有者，也应对亏损和破产承担相应的责任。企业发生亏损时，劳动者应该用以后企业盈利时分得的收益弥补应由劳动者负担的亏损。企业破产时，在剩余财产分配的顺序上物质资本所有者应优先于企业的劳动者，因为劳动者不仅是生产力中最活跃的因素，而且是企业生产经营的决策者、执行者，理应对企业的破产承担更多的责任。

　　四、劳动者工资报酬的确定

　　考虑上述人力资源权益股，劳动者的工资报酬=补偿劳动消耗的工资报酬（劳动者的必要劳动报酬）+劳动者享有按人力资本占总资本中的比例分配的企业剩余收益。其中补偿劳动消耗的工资报酬即劳动者的必要劳动报酬，是劳动者维持自身及其家庭所需的生活资料的价值，这种劳动报酬并非是一成不变的，企业也要结合市场劳动力的供求、通货膨胀、家庭支出增长等因素，每年按一个固定增长的比例而递增。劳动者享有按人力资本占总资本中的比例分配的企业剩余收益，使劳动者的股权收益和企业效益紧密结合，共享收益共担风险。这样以来，站在企业角度与劳动者进行工资报酬商议，对劳动者进行双项的激励。稳定自己的劳动者团队，留住人才，同时激发劳动者主人翁意识，争取更多的股权收益。

　　综上，劳动者享有按人力资本占总资本中的比例分配的企业剩余收益体现了企业权益中人力资源权益，这有效激活人力资源的价值，在工资协商过程中使企业有依据可循。这种激励制度是对新的分配模式的积极探索和现代经济发展的必然要求。

　　主要参考文献：

　　[1]张文贤.人力资源会计[M].东北财经大学出版社，2002.

　　[2]刘仲文.人力资源会计[M].首都经济贸易出版社，2006.

　　[3]徐爱萍，程明娥.人力资源会计[M].武汉理工大学出版社，2007.

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