（一）表现形式

　　设员工为企业创造收益为π，员工选择反生产行为获得的额外收益为αR（0≤α<1，表示员工实施反生产行为程度），企业因员工选择CWB遭受的损失为αW，企业对员工反生产行为进行监管所投入的成本为C，员工处罚为βS（①0≤β<1，表示惩罚的多少与员工给企业带来的损失成正相关，从而起到较强的惩罚作用；②此处惩罚表示降薪以及罚金等惩罚外，还包括可能受到丢失工作岗位、丧失名誉、社会歧视、法律制裁等方面的损失）。假设员工在一次博弈中选择和不选择CWB的概率分别为p和1-p，企业监管和不监管的概率为q和1-q，0　　（二）企业与员工行为利益博弈的收益矩阵

　　对于企业：若员工选择CWB，则企业进行监管的收益为：π-αW-C+βS，不进行监管的收益为：π-αW。若员工不选择CWB，则企业进行监管的收益为：π-C，不进行监管的收益为：π。

　　对于员工：若企业进行监管，则员工选择CWB收益为：π1+αR-βS，不选择CWB收益为π1，若企业不进行监管，则员工选择CWB收益为：π1+αR，不选择CWB收益为π1。

　　因此，可以构造企业与员工行为演化博弈的收益矩阵，见下表。

　　首先对企业的收益情况进行分析。

　　在员工进行CWB的概率为p的情况下，企业因监管查处后获得的收益为：Epc=p（π-π1-αW-C+βS）+（1-p）（π-C），企业不监管获得的收益为：ENC=p（π-π1-αW）+（1-p）π。

　　令Epc=ENC，可得：p*=。

　　此式的含义是：当pp*即员工实施反生产行为的概率大于时，Epc>ENC，企业最佳选择是进行监管。

　　其次对员工的收益情况进行分析。

　　在企业采取监管的概率为q的情况下，员工不合作可获得的收益为：ESC=q（π1+αR-βS）+（1-q）（π1+αR），员工采取合作可获得的收益为：ESN=qπ1+（1-q）π1

　　令ESC=ESN，可得：q*=。

　　此式的含义是：当qESN，员工为了追求最大利益的最佳选择是实施反生产行为；当q>q*即企业以大于的概率采取监督时，ESC　　对以上结果进行分析如下。

　　一般情况下，如果企业采取的是积极监督的态度下，企业通过惩罚措施给实施反生产行为的员工的惩罚越大，p*就越小，即员工实施反生产行为的概率会减小；反之，若企业对实施反生产行为员工的惩罚越小，p*就越大，即员工实施反生产行为的概率会增大，若企业根本不采取任何措施，则长此下去员工实施反生产行为的概率会大大增加，对企业造成的损失会更大，这样不利于企业的发展。

　　博弈论基本定理之一告诉我们，每一个两人博弈至少存在一个纳什均衡点；在这一点上，任何单个参与人都不可能通过单方面变换策略来提高他的收益水平。因此，按混合战略的纳什均衡条件，得p*=，q*=，即企业应以的概率选择监督，而作为受益人的员工则以的概率选择反生产行为为宜。

　　可以用几何图形来描述上述的混合战略均衡。

　　当参与人能够选择混合战略时，则他选择任何一个纯战略的概率在0与1之间是连续的。由此，我们可以得到企业和作为受益人的员工的反应函数，即

　　企业：q=0 p<

　　[0，1] p=

　　1 p>

　　，

　　员工：p=0 qq>

　　[0，1] q=

　　1 q<

　　上图为企业和员工的反应曲线，两条反应曲线的交叉点就是纳什均衡点。

　　在这个博弈中，只有p=和q=时，才是相互对对方最佳反应的混合策略概率分布，这正是本博弈惟一的混合策略纳什均衡。

　　这里要说明两点。一是如果某员工倾向于冒风险，那么即使在q>的情况下，他也可能实施反生产行为，即均衡点不会发生变化；对于非常保守的人不愿意冒风险去进行反生产行为，即使企业只有很小的查处概率。二是企业和员工在均衡点有相互制约作用。即当企业增加查处的力度，员工就会相应地减少进行反生产行为的概率；而一旦企业发现这一点，为了减少监督成本，企业也会相应地减少查处的力度，这时员工又会相应地调整策略，增加进行反生产行为的概率，从而双方又恢复到当初的均衡状态。分析可以得到，当员工实施反生产行为的概率大于，企业就要实施控制；当员工实施反生产行为的概率等于，企业可根据具体情况做出决策。实际工作中，企业的监督费用C作为企业预算部分通常是一个常数，而降薪和罚金及其他损失总和S、损失W则可通过企业历史资料统计分析得到。

　　并且，通过已建立的企业和员工双方行为互动博弈模型，可以得到一个对企业员工反生产行为实施组织控制的“报警器”，当员工以大于的概率实施反生产行为时，企业应及时进行规制，策略用集合符号表示，即应进行规制的条件是：{p|p>}。

　　五、结语

　　本文通过博弈论模型，探讨了企业员工反生产行为问题的理论成因，提供了合乎经济学逻辑的规制方法，并提供了一个何时应予以规制的定量标准。另一方面，本文从博弈论的角度理论地分析了员工反生产行为的原因及其规制问题，如从理性人角度，为避免员工更多的实施反生产行为，可以考虑从提高员工的固定工资收入、加大对实施反生产行为员工的惩罚力度以及尽量减小员工实施反生产行为带来的私人收益等方面进行。但它没有进一步通过将基于心理学和社会学的诸如公平、互利等与“自利”假设有着明显涵义辨识度的一些人类社会性情感因素纳入到效用函数中来进而修正经济人假设。在实际上社会的、文化的和道德等非理性因素也是不容忽视的。为此，企业的员工反生产行为主要可从以下三个导向进行规制。

　　（一）以企业规章制度为导向的规制方式

　　通过在《员工守则》内容中明确公司与员工相关的制度。企业在制度上明确规定公司和员工该做什么，不该做什么。当制度本身制定的比较详细具体，条款覆盖了员工行为的所有方面，这时员工守则执行效果可能比较理想。

　　（二）以企业文化为导向的规制方式

　　企业文化是指由企业的全体成员共同遵守和信仰的行为规范，价值体系，是指导人们从事工作的哲学观念。通过文化的熏陶促使员工行为自律，使员工的价值观与企业价值观趋于一致，这样员工行为就能在很大程度上代表企业的利益，从而达到内部控制的目的。

　　（三） 以员工自身认知为导向的规制方式

　　Simon（1955）认为经济行为主体在经济活动中作选择时，其心理活动过程不容忽视。因此，应该把员工的心理认知纳入到员工行为分析中。基于此，企业在规制员工反生产行为时，应多注重培养员工的责任心、正义公正的品质及集体荣誉感等，让员工自身能意识到做出不符合道德规范的行为是可耻不可取的，会遭到道义的谴责和自己良知的拷问。一旦这些具有正向刺激的意识在员工内心形成一种认知和观念，员工是可以通过自律来约束自身行为，以避免反生产行为的发生。因此，以员工自身认识为导向的规制方式是在规制反生产行为过程中最重要也是最为有效的方式。

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