内容摘要：跨国公司堪称世界经济的引擎。本文聚焦这类组织，并分析在该类组织中民族文化对组织文化的挑战。在文化冲突上，一方面探讨在同一国家经营的跨国公司其原籍国的民族文化对其组织文化的影响；另一方面探讨同一跨国公司在不同国家经营时，东道国的民族文化对其组织文化的影响。最后从这两方面影响中，思考对于跨国公司文化管理的启示。
　　关键词：跨国公司组织文化民族文化启示
　　"跨国公司"顾名思义，是至少在一个以上国家建有下属分支企业和机构的国际经营企业。也就是说，它不仅仅在某一个国家开展经营，甚至可能是分布在全球各地成团的公司。跨国公司的运作以文化的交流与合作为轴心。然而不同的国家有着不同的民族文化，于是跨国公司也就不可避免地受到来自不同国家民族文化的挑战。21世纪以来，面对大量的跨国公司进驻中国以及大量的中国企业跨国经营的局面，跨国公司跨文化管理研究刻不容缓。
　　在跨国公司组织文化建设中，民族文化对组织文化的影响似乎最值得关注。无论是在同一国家经营的跨国公司其原籍国的民族文化对其组织文化的影响，还是同一跨国公司在不同国家经营时东道国的民族文化对其组织文化的影响，跨国公司中民族文化与组织文化的冲突始终存在。虽然很多跨国公司采取各种方法在集团内建立统一的组织文化，然而民族文化的影响仍然不可避免。跨国经营为企业带来优势与机遇的同时，也给企业带来了融合其他不同民族文化的挑战。
　　民族文化对组织文化的挑战
　　（一）组织文化
　　虽然组织文化的研究，在20世纪80年代早已兴起热潮，但组织文化的定义及研究方法学术界至今仍存在分歧。一般地，组织文化是由一种共识和一些由组织成员共享的事物所组成。这些被共享的事物包括（但不仅限于）意识形态、价值观、标准、设想、期望、言行等。
　　在文化的具体定义上，Wilkins和Ouchi（1983）借助人类学的研究范式来定义组织文化，并把组织文化称为"团队型"控制机制，将其视为组织实施控制的三种机制之一（另外两种：市场型和层级型）。Denison（1990）在《企业文化与组织绩效》中这样定义组织文化："潜在的价值观、信仰和原则，是组织全部管理系统、管理实践和行为的基础，反过来这套管理系统、管理实践和行为又体现并强化了这些潜在的基本原则"。影响更为广泛的是Schein（1992）的侧重描述组织文化的形成过程角度对组织文化的定义："一个群体在适应外部环境和进行内部整合时，在不断解决各种问题的过程中所获得的、为所有成员所认同的一套基本假设，这些假设已经在实践中被证明是行之有效的，而传授给每位新成员。最后这种假设变得根深蒂固，渗入员工的潜意识中，后来每一位新员工经过耳濡目染就会被潜移默化"（彭玉冰，2006）。而从这个定义出发表明，组织文化并不能通过外部因素（如公司采取的价值转移训练），而只能通过文化的内部发展得以实施。梳理了以上研究者对组织文化的定义，有人会问：组织文化到底能否被影响？笔者认为，组织文化确实是一个既定的事实，但它不是瞬间产生的而是在某种程度上自身发展的。而这种自身发展也不是说由文化本身发展而是组织本身的历史决定的。这个历史既包括组织内部的共识也包括外部因素的影响。最后共享组织历史的员工有着他们自己的价值观、信仰和原则。Hofstede（2011）提到"由于组织文化来源于实践，所以某种程度上它们是可以管理的"。所以本文认为组织文化是能被影响的，而且对于跨国公司来说，民族文化对组织文化的影响不可避免。
　　（二）民族文化及其差异
　　在对民族文化及其差异的研究中，Hofstede和他IBM研究无疑是最杰出的。全球很多研究已经引用了其研究结果。Hofstede关于文化表现形式归结为四个名词：符号、英雄、仪式和价值观，并且指出符号代表最表层，价值观是最深层的表现，而英雄和仪式则处在中间位置（见图1）。到目前为止，他共提出5个文化差异维度：权力距离、不确定性规避、个人主义与集体主义、阳刚气质与阴柔气质、长期导向与短期导向。
　　除此之外，Hall/Hall（2011）将文化归结为高语境文化和低语境文化，高语境指的是，在传播时绝大部分信息或存于物质语境中，或内化在个人身上，极少存在于编码清晰的被传递的讯息中。低语境则正好相反；Missana（2011）谈论文化差异时考虑时间和空间，分别将文化分为单一时间模式和多元时间模式、高领土权和低领土权。另外，Houseetal.（2004）和Grove（2005）在领导力和组织行为的有效性研究中定义了9个文化维度：绩效导向、不确定性规避、人本导向、宏观集体主义、微观集体主义、坚定性、性别平等、未来倾向和权力距离。世界上还有很多学者在研究文化维度。不同的学者对于文化的认识有着不同的维度，并且各维度内容也不一致。尽管如此，在这些研究中仍然存在一个很明显的共同点：不同国家之间的文化存在差异。所以在跨国公司中，如何应对不同国家的民族文化成为首要的问题。

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