【摘要】中小企业的生存与发展离不开员工的贡献与支持。如何发挥员工的积极性和主动性，企业的激励机制尤为重要。文章以一家公司为例，分析了当前中小企业在激励机制方面存在的主要问题，并针对这些问题，提出相应的改进措施。
　　【关键词】中小企业；激励机制；问题；路径
　　随着经济环境的变化，我国中小企业面临的压力也越来越大。为了求得生存和发展，企业必须有效地利用有限的资源，发挥整体协同优势，产生综合效应，全面提升自己的竞争力。这其中，人的因素最为重要。很多中小企业都存在"用工荒"，尤其是技术人员，更是"一人难求"。因此，如何留住人才、吸引人才成为众多中小企业的首要问题，关键在于如何建立一套有效的激励机制。本文以一家中小型工程安装公司为例，分析该公司现阶段激励机制存在的问题，并提出相应的建议，以期对其他企业有所参考。
　　一、公司简介
　　A公司是S市一家专业承揽地源热泵、水源热泵、节能中央空调工程安装与维保的综合性服务公司。公司规模不大，共有职工132人，本科以上学历占15.16%，是一家典型的小型企业。公司与一些国内一线品牌结为战略合作伙伴，主要依靠专业的经验技术，根据客户不同需要，为客户提供最佳节能设计、改造、安装调试、保养维护等服务。公司拥有高水准的技术设计人员和专业化的施工队伍，对所提供的服务具有严格的管理程序要求，受到客户的高度评价。但是，企业管理层一直困扰于施工队伍人员变动太快，尤其是一线员工，很多通过培训、实践成为专业人员时，就不辞而别，企业不得不重新招人、培训，有时候甚至还会碰到技术设计人员提出辞职申请。人员的变动，可能与其薪酬和个人发展有关。为了找出原因，笔者对该公司的激励机制进行了分析。
　　二、公司激励机制存在的问题
　　（一）激励模式与管理层结构不匹配
　　作为一家中小企业，公司实行基于岗位的薪酬模式，即薪酬与高层、中层和基层主管等岗位职务挂钩，岗位越高，工资也高；反之亦然。员工工资的增长主要依靠职务的晋升。这种薪酬模式的目的是鼓励员工积极工作，提升自己的职务。但是，分析公司的管理层结构，发现高层管理人员有3人，中层管理人员有6人，只占公司总人数的8.33%，其他性质的员工占公司的91.67%。这种情况一方面表明企业员工的上升通道较为狭窄；另一方面不排除一些技术员工认为自己的贡献较大，却只拿一般员工的薪酬，很容易造成心理上的不满。这也为员工日后可能离开埋下隐患。
　　（二）政策制定与政策执行脱节
　　良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，A公司虽然针对薪酬模式附有整套的考核机制，但在执行时又比较粗放。公司为了简便、节省成本，对于公司员工的绩效考核主要由各部门的主管（中层管理）说了算，考核依据主要依赖于主管的印象以及简单的工作记录。这很容易造成评定上的失误与失真。A公司每到月末，都有小部分员工对考核分数生出不满，"为什么我比他干得多，考核分数却比他低？"这说明公司考核上存在问题。
　　（三）固定员工薪酬与临时员工薪酬倒挂
　　A公司涉及承包工程安装业务，在接到比较大型的工程业务时，受企业工程部人数的影响，往往会招募一些临时工人。临时员工的工资待遇，工头200元/天，小工150元/天，做一天算一天，另外提供住房伙食补贴300元/月。如果以一个月实际工作25天计算，临时工的月工资为4050-5300元。但是，当前工程部固定员工（以普通员工为例）的月工资（基础工资+岗位工资+工地补贴）平均下来才3000元左右。虽说相对于临时工而言，A公司的员工要轻松一些，但是工资差距过于明显，导致了员工的消极情绪。
　　（四）人力资源投入与个人发展需要矛盾
　　对员工来说，薪酬的高低固然重要，但是能够学到更好的技术也是吸引他们的一种重要方法。因此，加强员工的学习和培训，提升其技术水平也是企业重要的管理手段之一。但是在人力资源投入上，企业抱有很强的畏手畏脚心理，担心员工一旦水平高了就会远走高飞，使得在这方面不愿意花钱。据了解，A公司大部分员工没有参加过由公司组织的技术培训活动，顶多是在业务进行过程中，由资深技术人员进行现场指导。由于员工接受继续培训或教育的机会比较少，使得部分要求上进的员工感觉公司只在搜刮自己的智慧，自身技术提升的空间十分有限。因此，一旦有机会，他们往往选择跳槽。
　　（五）信息沟通与反馈渠道堵塞
　　A公司各部门各有特点，但由于外勤与内勤部门之间员工很少有见面的机会，而且也没有建立上、下级之间的沟通机制，导致A公司沟通渠道不通畅。调查中发现，企业3名高级管理人员对员工很多情况并不是十分了解；员工有问题，也不知道找谁去解决。管理层的一些好意图在执行过程中，出现了曲解或歪曲。由于得不到人文关怀，员工在工作、生活中的很多问题难以得到及时沟通和解决，并越积越多，最后不是失去工作动力就是卷包裹走人。
　　三、A公司的激励机制再构建
　　（一）调整薪酬激励结构，增加技术岗位层次

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