摘要：绩效考核与信任之间存在互动影响关系。绩效考核的政治性导致了员工对领导的不信任，而组织内的信任缺乏又会导致绩效考核失去其有效性，影响绩效考核的效果。通过提高绩效考核公平感以及利用现代绩效考核方法，可改善组织内部的信任关系。

　　关键词：绩效考核；信任；互动

　　中图分类号：D630.3文献标志码：A文章编号：16720539（2014）01006304

　　长期以来，组织内信任被认为是组织中最有力和最有效的管理工具之一[1]，其重要性也已得到众多研究的证实。有研究表明，信任能够提高员工的组织公民行为[2]、组织承诺[3]、知识共享[4]和工作绩效[5]；若员工对组织、对领导不信任，则可能会通过实施反生产行为来表达内心的不满[6]。可以说，如何提高员工的信任水平是所有管理者共同关心的问题。然而，当前对引起员工信任的因变量研究多集中在个体人格特征、领导风格等方面，而从绩效考核角度对员工信任影响开展的研究并不多。

　　绩效考核作为人力资源管理的核心模块之一，一直是工业心理学关注的焦点之一。绩效考核在组织实践中发挥着重要作用，理论研究起步也较早。从上世纪80年代以来，理论界对绩效考核的研究更多放在心理学测量层面，旨在如何避免各种不精确现象（趋中效应、晕轮效应等），研究成果也主要体现在各种绩效考核工具上，如360度绩效考核、关键事件法、行为锚定法等。然而，实践中却更关注员工对绩效考核的反应、接受性以及是否信任等。因此，本文将研究重点锁定在绩效考核与信任的互动关系以及信任关系的改善对策方面。

　　绩效考核与信任之间存在相互影响关系。一方面，绩效考核会使部分员工产生对组织、领导的不信任。另一方面，信任是维持组织效能与维系组织生存的重要影响因素，信任缺失的组织很难做好组织中的各项管理工作，其中也包括了需要切实沟通与充分信任环境的绩效考核工作。本文通过分析绩效考核与信任两者的互动影响关系，提出一些改善组织信任的对策，从而丰富和发展绩效考核与信任的理论研究，并对指导管理实践有所裨益。

　　一、绩效考核与人际信任的概念界定

　　（一）绩效考核的界定

　　广义的绩效考核是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法，包括绩效目标制定、绩效评估和绩效反馈三个环节[7]。狭义的绩效考核就是指绩效评估，即考核者根据之前制定的标准采用一定的考核方法对员工的工作绩效进行评价的过程，包括考核目的、考核内容，考核主体、考核周期以及考核方式方法等。研究表明，绩效考核不仅仅是具有心理学测量特征的控制工具，也是一个包含情景、认知和情感的社会化过程[8]。

　　完善的绩效考核制度不仅可以作为处理奖惩、人员配置、薪酬调整、教育培训以及业务改善等的依据，而且可以激励员工的工作斗志，提高组织士气，进而改变员工的工作态度和行为，对个人绩效和组织绩效产生显著影响。

　　（二）人际信任的界定

　　不同学者从不同角度都定义过信任。多数学者倾向于Mayer等（1995）做出的定义，即“信任是基于一方认为对方会表现出对自己重要的特定行为，而放弃对对方的监控，把自己的弱点展现给对方的主观意愿”[9]。信任是一个多维构念，不同的学者认为信任具有不同的维度。Butler（1991）提出通过评价领导的能力、一致性、公平性、正直性和忠诚等十种行为来测量员工对领导的信任[10]。Mayer（1995）等在总结以往学者观点的基础上，认为被信任者的能力、诚信和善意这三个特征会直接影响信任者的信任水平[9]。

　　在企业行为的研究领域里，信任可以依照研究对象的分析层级分为两大类，一类是企业内的信任，一类是企业间的信任。其中企业内的信任又包括横向信任和纵向信任：横向信任是指分享同样工作环境中的同级之间的信任关系，纵向信任是指员工和直接领导、高层以及企业之间的信任关系[11]。

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