5.3实施管理本土化战略

　　本土化有两层意义：一是多元文化工作群体在逐步消除文化摩擦的过程中培养自己对当地文化的适应性；二是多元文化工作群体以其特有的异域文化影响所在地的文化环境，显示一个组织对多元文化的巨大包容能力，以此吸引优秀的人才，增强多元文化工作群体的竞争力。

　　科学的跨国酒店多元文化工作群体管理体系的建立，应当是与群体的本土化进程一致的。本土化进程并非一味迎合所在地通用的管理风格，而是在坚持原企业多元文化工作群体管理原则的基础上对当地成员思维方式的理解及对他们某些习惯的尊重。尽可能地聘用本地成员及本地管理人员，这样可以很好地避免多元文化带来的冲突，优化了人才配置，使业务更加顺利开展。

　　管理本土化使更多的跨国酒店企业意识到对于在异地经营、投资及管理取得成功的重要性。

　　5.4文化渗透策略

　　文化渗透策略是一个需要长时间观察和培育的过程。由于跨国酒店多元文化工作群体母国文化和所在地文化的巨大差异，多元文化工作群体并不可能在短时间内迫使当地成员服从母国的管理模式。而可行的方式是用母国的文化对子文化工作群体的当地成员进行逐步、渐进的文化渗透，使母国文化不断深入人心，使工作群体所在地成员逐渐适应这种母国文化并慢慢地成为该文化的执行者或维护者。文化渗透成功，通常会为工作群体带来的利益是巨大和持续的。

　　5.5借助第三方文化策略

　　跨国酒店集团多元文化工作群体在其他国家和地区进行活动时，由于其母国文化和工作群体所在地文化之间存在着差异，而酒店集团也无法在短时间内完全适应由这种文化差异形成的完全不同于母国的管理环境，此时，多元文化工作群体所采用的管理策略通常是借助比较中性的、与母国文化已达成一定程度共识的第三方文化，对设在工作群体所在地的子文化群体进行控制管理。采用这种策略可以避免母国文化与当地文化发生直接冲突，也可避免资金的浪费。

　　6结论

　　企业的发展离不开文化，没有文化的企业就好像是没有灵魂的躯体，没有真正的生命力，没有文化的企业虽然可以成长，但是没有先进文化的企业是无法实现企业的可持续发展，企业文化是企业发展的推动力和新型的生产力，是构成企业核心竞争力的非常重要的因素。

　　在保持适度冲突水平的工作群体中，能唤起必要的工作群体变革，使工作群体保持旺盛的生命力，提高工作群体对环境的适应能力和工作绩效。

　　文化是一种无形的力量，跨国酒店集团的管理人员要学会把文化差异作为工作群体的一种优势加以利用，正视不同文化所带来的及这种差异对管理的影响，选择符合工作群体自身特点、适合工作群体发展的管理模式，从而使不同的文化达到最佳的结合，使工作群体获得更强的竞争力及活力。

　　参考文献：

　　[1]赖辛格·托纳.旅游跨文化行为研究[M].朱路平，译.天津：南开大学出版社，2004.

　　[2]李刚.跨国酒店人力资源管理中的问题与展望[J].河南机电专科学校学报，2010（1）.

　　[3]刘中艳.旅游饭店集团化跨文化管理战略[J].集团研究，2003（8）.

　　[4]马春光.国际企业跨文化管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2004.

　　[5]刘明.酒店人力资源管理现状和对策浅析[J].市场周刊·理论研究，2011（5）.

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