[摘要]平衡计分卡（Balancedscorecard）的概念最早是由罗伯特·卡普兰提出的，它被《哈佛商业评论》评为75年来最具影响力的管理学，它打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法。而是在财务指标的基础上加入了未来驱动因素，即客户因素、内部经营管理过程和员工的学习成长。1996年，卡普兰出版了第一本平衡计分卡专著《平衡计分卡：化战略为行动》。卡普兰将绩效考核的地位上升到组织战略层面，使之成为组织战略的实施工具。

　　[关键词]平衡计分卡；绩效考核；管理

　　doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2014.04.041

　　[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2014）04-0083-02

　　平衡计分卡是一种全方位的架构，它将企业的战略管理转换成一套前后连贯的绩效衡量。它非常重视4个维度对于战略执行的影响，最早是在世界500强企业里率先试行，取得了不错的成效，后被广泛运用到各行各业，在解决企业的“战略管理”、“组织目标”、“部门绩效”、“企业价值分配”等问题上起到了良好的推动和引导作用。

　　1如何运用平衡计分卡来引导和设计绩效考核管理体系

　　传统的做法是按照职能导向来设计绩效考核管理体系，但这种设计会给企业带来诸多问题。曾有一家公司高管说，他最怕年终评估和发年终奖。问其原因，原来他们每年到年终评估的时候，常常发现：从评估得分上看，下属各个单位或部门都做得很棒，按道理来说都应该拿奖励，但问题是企业整体效益并不好。这时候，公司领导就感到为难了：该不该发奖金？不发奖金，违背承诺，但如果发奖金，又会失信于董事会。老板痛苦地问我们“问题在哪里？怎样才能解决这个问题？”

　　究其原因，这就是以职能为导向的绩效评估带来的问题。职能导向的绩效评估体系仅根据企业各个部门和岗位的职责来设计绩效评估系统，忽略了其他方面。这种绩效评估系统会给企业带来很大的危害，概括起来主要有3个方面。

　　（1）加重各部门的本位主义，导致各部门仅关注本部门的利益，忽视客户的需求和企业的整体利益。

　　（2）会促使企业的内部分化，造成企业下属各个单位之间各自为政、互不协调，形成“筒仓现象”。

　　（3）由于绩效指标体系是企业或部门经营好坏的“晴雨表”，这种错误的思维导向设计的关键绩效指标会给企业的经营状况发出错误的信号，带来错误的反应，导致错误的行为，最终使公司的竞争优势损失。

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