中型企业HRBP模式的应用研究(2)

人气指数:点发布时间:2014-03-11 20:30 来源：http://www.zgqkk.com 作者：安世民等

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　　2.2中型企业HRBP的角色

　　中型企业HRBP的角色主要分为3种：①战略伙伴（StrategicPartner）主要活动有：及时调整人力资源战略；确立衡量HR效能的重要指标；理解公司内部人才发展的需求，并对各种复杂事件进行排序。②操作经理（OperationsManager）主要活动有：与员工沟通公司的政策、业务流程等；确保人力资源项目与企业文化的一致性并更新HR项目的进展。③危机管理者（CrisisManager）主要活动有：及时应对各种紧急突发事件；为业务经理和员工提出的问题提供解决方案；解决公司在业务计划执行过程中出现的政治问题。

　　2.3中型企业HRBP的职能

　　处于不同发展阶段的中型企业，BP的职能侧重点是不一样的，HR要根据实际情况安排工作重点。一般情况下，中型企业的HRBP有4大职能：帮助员工胜任岗位要求，并持续提升员工的敬业度；促进团队组织的和谐，协调员工关系，尽量避免人员冲突；建设团队人才梯队，包括识别和发展有潜力的员工、保留核心员工等；制订所在业务部门的人力资源年度工作计划，并建立相适应的人力资源管理体系。

　　3中型企业成功应用HRBP模式的对策

　　3.1获得企业高管的认同

　　中型企业的规模相对较小，资金也不是很雄厚，应用HRBP模式所花费的成本肯定会遭到部分领导的反对。所以，为了给企业的HRBP提供最好的环境，企业的高管和业务部门经理都要为HRBP提供支持。Mitre公司的HRBP经理库尔特·考尔斯认为，如果企业高管明确表示会支持HRBP模式，你再从业务部门经理处获得支持基本上就已经成功一半了。

　　3.2保证HRBP的客观中立

　　中型企业应用HRBP模式，是希望从HR的角度帮助业务更好地发展，最终保证公司利益最大化。但问题是，当BP成为业务经理的左膀右臂时，会不会只为业务经理效力而忘却了自己的特殊使命？为了避免这一问题的发生，企业应该采取一系列措施使得BP保持中立。首先，明确HRBP的组织结构和汇报关系，由人力资源部门负责BP的编制、考核等，BP只在业务上帮助业务经理进行相应的人力资源工作。其次，提高招聘门槛，从事BP的工作人员要有3年以上的人力资源从业经验，从而保证HRBP的专业度和成熟度。

　　3.3确保HRBP在业务部门顺利开展工作

　　如果中型企业的HRBP是由人力资源部门派驻到各业务部门的，会不会被业务部门内的员工当作监管人员而无法正常开展工作？为了保证HRBP能正常工作，一方面企业要及时与业务部门经理沟通，使其了解BP的主要角色和职能；另一方面，BP要主动跟进业务部门的发展需要，了解部门员工的需求，从业务经营的角度考虑HR的价值。同时，HRBP要多关注企业的外部环境，如竞争对手的业务动态、市场的需求状况等。

　　3.4重视对HRBP的评估

　　中型企业对HRBP的评估主要包括3个方面：专业知识：主要是指BP对人力资源、心理学等方面的理解；对行业的熟知程度和意识：若BP从业人员能对行业的发展、竞争对手情况、国际市场认可度、市场挑战等业务了然于心，那么他/她就具备与业务经理对话的基础；个人影响力：主要指个人视野、领导魅力、全局观、沟通组织能力等。

　　4中型企业应用HRBP模式的意义

　　4.1加强HR部门与各部门之间的交流和互动

　　中型企业应用HRBP模式，可以将人力资源部门从传统的人事管理中解脱出来，清楚地去了解每个部门的人力情况，并通过熟识每个部门的业务，把握人员与工作任务之间的结合情况，为各部门引进相应的人才。同时，通过与业务部门打交道，也可以让各部门了解HR部门的相关工作，获得他们的支持，从而加强了HR部门与业务部门的交流和互动。

　　4.2促进企业战略目标的实现

　　健全的人力资源系统可以保持企业长久的竞争优势，但人力资源管理不能作为一个单独的战略来运行，企业应用HRBP模式后，人力资源管理便能配合企业业务的发展，渗透到日常的员工管理中，从而提高组织的工作效率，提升企业内部的组合效应，促进企业战略目标的实现。

　　4.3为企业创造更多的利润

　　根据“执行表上的人力资源”对不同规模应用HRBP模式公司的人力资源管理层进行调查显示，80%的企业都认为HRBP模式有助于HR部门成为公司业务的合作伙伴。报告显示，凯捷咨询公司在应用HRBP模式后，人力资源战略为企业的业绩带来的效果显著。通过HR部门与业务部门的合作，HRBP使企业的人力资源战略与业务目标保持一致，让HR部门更加了解并支持企业的各类需求，从而为企业创造更多利润。

　　5结语

　　中型企业要成功应用HRBP模式，BP就要做到3点：基于业务部门的数据发现问题，例如其所使用的数据和资料有80%来自业务部门，另外20%来自人力资源部门；理解业务部门的问题，做出合理的分析和诊断，并提供弹性的解决方案；应用以业务结果为导向的绩效考核模式，并关注业务部门员工的业绩完成情况。

　　主要参考文献

　　[1]艾德里安娜·福克斯.人力资源业务合作伙伴新模式[J].人力资源管理，2012（8）.

　　[2]杨磊，陈静.人力资源业务合作伙伴（HRBP）——HR新角色[J].经济研究导刊，2011（19）.

　　[3]宋晓波.HRBP人力资源管理新模式案例研究[D].广州：广东工业大学，2012.

　　[4]李冰.做业务部门的战略合作伙伴[C]//中国人力资源开发研究会第十次会员代表大会论文集，2008.

　　[5]徐晓蓉.人力资源管理者如何成为业务伙伴[N].中国劳动保障报，2013-04-13（04）.

　　[6]李文学，任彬.人力资源部如何成为企业经营战略合作伙伴[J].煤矿现代化，2002（2）.

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