1.谋划先行，做好顶层设计。以企业发展战略为蓝图，制定长期的人力资源发展规划

　　人力资源管理要有良好的组织保证和政策保障，根据企业发展规划和发展战略，做好顶层设计，制定出人力资源长期开发与发展的战略规划，以提高人力资源的成本收益。

　　在选拔招聘、构建结构合理的人才队伍时，要充分利用成本相对较低的人力资源，重点关注高级人才。初级团队的雇佣一般为短期行为，与团队相互融台是企业招聘新员工的一个重要考核指标。对企业管理人员等高级人才的选拔主要是引进领军人才和稀缺人才及企业内部骨干的培养。员工招聘和团队组建都要预先制定一个完备和系统的计划，做好顶层设计。职称、资质、年龄等维持在一个合理的状态，保持结构的合理性和相对完整性。充分利用劳动力市场和互联网招聘信息，把招聘到的员工看作是一种宝贵的资源，和一种可开发、可交流甚至可再生的重要资本，而不是狭义上被管理的对象。把经济及价值规律运用到人力资源管理的活动中，降低用工成本。

　　2.完善薪酬分配制度，稳步提高员工工资待遇和福利待遇，体现人才价值，激发人才活力

　　企业主要是由技术研究及开发人员、业务人员、管理人员等组成。从社会学角度上讲，人具有经济性，具有强烈的趋利倾向。虽说报酬不能对吸引人才和稳定队伍产生根本性的作用，但也是一个关键性的因素。打破收入分配中的平均主义的做法，对于有限的工资总额，在分配过程中要加大对骨干人才的倾斜力度，拉大骨干人才与企业普通员工的收入差距。建立起向骨干人才倾斜、真正反映出人才市场价值的薪酬机制。薪酬制度要推行岗位加绩效的基本工资体系，同时制订对内具有公平性、对外具有竞争力的薪酬制度，做到既要公平理性又要有激励性。通过薪资对员工的贡献做出合理的回报，真正体现出不同员工所具有的不同的价值，并且能起到激励所有员工积极开拓进取的作用。通过科学的绩效评估体系，稳步提高员工的工资待遇和福利待遇，给员工以经济待遇上的期望感和现实感，激发员工活力，稳定员工队伍。

　　3.加大人力资源开发成本投入，完善人才培训开发机制，塑造学习型企业

　　虽然人力资源投资收益大而持久，但它也有很强的时效性。一个受过良好教育、原本专业技能很优秀的人，如果停止学习，不去提高自己，也会由于知识的过时和遗忘而跟不上形势，在一定程度上失去竞争力，造成人力资源的浪费。加大对员工的学习和培训力度，不断提高员工的专业技能和持续学习力，以维持和提高其较长期的收益，是符合人力资源投资的边际成本递减和边际收益递增原则的。一方面，在满足企业发展战略需要的层次上，根据企业在某个阶段、某个时期的业务发展目标，对各级各类人员加强业务知识和技能培训；另一方面，在员工个人发展需要的层次上，针对员工个人知识结构、专业技能结构等方面在的不足，本着“缺什么、补什么”的原则，进行培训。塑造学习型企业，为提高企业竞争优势进行人力资本的战略投资。

　　4.建立和完善员工绩效激励机制，提高员工的工作效率

　　依据社会经济学理论，人具有各种各样的需要：包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现的需要等，并且一个人的需要会随着时代的变迁以及个人所处的生命周期的不同阶段而发生变化。建立完善的激励机制可有效地吸引人才，并防止人才流失。在人员的流动中要切实控制优秀人才的流失，大量优秀人才的流失将有悖于人力资源经营投入与产出相互对称的基本原理；预付流失人才的培养成本将会是企业效益目标实现的巨大障碍。完善的企业激励机制，员工实行竞争上岗、优胜劣汰，并对工作业绩进行严格的考核、评价，个人报酬直接与业绩挂钩。通过工资的充分激励作用和人员的优胜劣汰机制，在实践中，对特殊人才实行一流人才、一流业绩、一流待遇的政策，并重点解决好其住房问题，使他们有一个稳定的家园，全身心地投入到工作当中去，有条件的可以用赠予股份的方法来激励人才多做贡献。注重合理构造工资、现金奖励、福利在员工总收入中的比重结构，逐步加大与绩效考评挂钩的奖金收入份额。对各级管理者普及现代激励理论的应用技能，让各级管理者熟练掌握和运用激励的需求原理、期望原理和公平公正原理。准确分析、了解员工的主观职业动机、心理需求和思想状况，因势利导，尽可能满足员工正当的需求，特别是自尊、自我发展的高级需求。善于科学设定工作任务、工作目标和考核办法，迎合员工的上进心，激发他们工作的责任感和使命感。在公开透明的激励规则下，合理引导所有员工自愿朝着组织目标方向努力。

　　5.加大人力资源间接成本投入，营造良好的企业文化和工作环境

　　目前社会人才竞争激烈，企业人才流动频繁，“跳槽”现象时有发生。人力资源管理复杂，难度增加，不确定性增强，管理者需要将员工融入企业，通过非工资报酬和各种激励手段来加深融入的程度。企业要加大间接成本的投入力度，如营造良好的文化氛围、构筑和谐的人际关系、改善员工的工作环境等。要在最大程度上唤醒员工的工作热情，保持人力资源的稳定性。营造充满活力的企业文化，提高企业对员工的凝聚力。只有建立和完善具有自己特色的企业文化，并将其作为企业成员工作的导向，企业才能实现在生存中发展，在发展中求创新。企业文化是企业在长期的生产经营过程中精心培育出来的企业的灵魂，它对企业的组织创新、管理创新和技术创新都有着积极的推动作用。企业人力资源管理部门在关联团队里要通过建设有鲜明特点的价值观和企业文化，能够激励更多数量的雇员参与到实现公司目标的蓝图未来。将公司的目标、战略和政策根植到员工心中，加快加深员工企业化，达到约束员工、保持长期雇佣关系的目的。

　　6.人力资源管理机制创新，加强人力资源成本核算，提高企业人力资源管理效率

　　创新是人力资源管理的灵魂，建立科学客观的考核评价机制。为人才的合理使用及有效管理提供依据。目前，企业大多已经建立了一套破除平均主义、以员工业绩考核为主体的员工考核体系，但如何健全完善现有的考核办法，逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应企业特点的考核评价机制，这仍然是企业人力资源管理工作要研究的重点内容之一。掌握好考核的全面性和实用性的尺度，提升考核的价值是工作的重点。创新就会有成本，这就要作好人力资源成本与收益的度量，加强人力资源成本核算。人力资源开发经济核算的综合指标是由人力资源的利用效率、物质资源的使用效率以及人力资源与物质资源的不同组合的影响所综合形成的。在人力资源开发的过程中，在财力有限的情况下，实行重点投入，重点开发，并制定有关监督制约机制和奖惩的措施以提高人力资源开发的综合指标，要以最少的人力投入和合理的人才结构来完成人力资源管理的任务。

　　综上所述，人力资源是最宝贵的第一资源，它对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用，因此人力资源就成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是企业发展的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。企业在发展中要面临来自各方面的挑战，人才问题最为关键，人才是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人才资源的竞争。把企业所需人力资源吸引到企业中，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能来为企业服务。以经济学视角做好人力资源的管理与配置，企业才能提高其效益，才能在竞争激烈的市场经济中发展。

　　参考文献

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