目前，我国的国有企业长期缺乏竞争的环境，企业员工缺乏竞争意识，而企业的管理者也往往陷入两个误区。其一，企业更关心的是它的资金市场，人力资源管理常常被其所忽视；其二，即使是成立了人力资源管理部门，企业仍然按照传统思维，将人力资源管理视为一般的人事管理。因此，国有企业往往未将人力资源管理作为企业发展战略的重要一环。现代企业的核心竞争力是企业整体综合实力的体现，打造企业自身的核心竞争力是企业在竞争日益激烈的国内和国际竞争中立于不败之地的根本法宝。核心竞争力对于一些企业，特别是国有企业而言同样也是至关重要的。然而，恰恰是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展，本文试从企业人力资源管理是企业核心竞争力的问题及对策作一初探。

　　从20世纪80年代到90年代这段时期，我国的人力资源开发管理的理念、内容和形式都发生了较大的变革。一些国有企业同样随着企业基础管理模式的深刻变革，从传统的人事管理向现代企业人力资源管理的方向过渡。人力资源管理可以一般分为传统人事管理阶段、人事管理向现代人力资源管理阶段、现代人力资源管理三个阶段。而一些企业进入人事管理阶段向现代人力资源管理阶段的过渡，并且局限于刚刚起步。目前，我国的一些企业已感受到由于人力资源管理不足带来的落差，也意识到一些国有企业亟待变革人力资源管理模式。在这一阶段，我们应对一些国有企业人力资源管理现状作番调查。

　　一、一些企业人力资源管理现状。

　　第一，一些企业仍未摆脱传统人事管理方式。

　　一些企业人力资源管理工作仍然注重于员工合同管理、考勤、薪金制度、调动、培训等事务性的工作上，这是一种后台式的人力资源管理现状，这种后台式的人力资源管理作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，被定位于科室后勤部门，他对企业所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对整个企业走向的洞察力。因此，一些企业的人力资源管理部门只是名称上由过去的人事管理变成人力资源管理，他的内部管理仍沿袭了传统的人事管理模式。一些企业机构设置分支过多、导致管理主线不清晰，造成管理难度增加。

　　第二，一些企业人员总量过剩与结构性短缺并存。

　　我国随着企业改革的深入发展，一些企业也发生了翻天覆地的变化，企业采取了定编、竞争上岗等手段来解决企业冗员严重、人浮于事的现象，在一些企业中，5个人干3个人活的现象依然存在。单位老职工内退，仍享受在职职工的待遇，只是在奖励上打点折扣，这样就造成企业员工总量过剩。在冗员严重存在的同时，在一线生产岗位、重要管理岗位上缺乏合适的人选，出现了结构性短缺现象，特别是缺乏拔尖的技术、复合型人才。

　　二、一些企业人力资源管理存在的问题分析。

　　第一，严重的人才缺乏和流失。

　　俗话说“人往高处走，水往低处流”。许多掌握新知识的优秀人才，他们就业的首选是国家机关、事业单位，其次是外企、私企。在一些国有企业中，研究生和本科生是最容易从企业中流失的。

　　电力企业人才流失的原因分析。

　　人才的争夺之战使一些企业员工“不满”现象严重，造成人才缺乏和流失的原因有：

　　对工资待遇不满。一些企业由于还存在着大锅饭现象，缺乏一定的竞争力，人才的价值不能与社会接轨。一些企业的薪酬制度不能起到激励人才、稳定人才的作用，平均主义、大锅饭现象使得有能力的人不甘于现状，而外界高薪及其他优厚待遇的诱惑，一些国有企业再也不同于往年能吸引人才，造成人才缺乏。

　　缺乏个人成就感。人特别是有知识的人，他们既希望学有所用，又希望自己的才华得到领导的赏识和重用，同时得到同事的认可等等。进入企业后必须从基层干起，通过按步就班的培养过程，逐步了解企业、认可企业、完善自我，求得提拔重用，但往往由于资历、人际关系、亲情关系、名额限制等原因，人才往往得不到正常升迁，有谋难断、有力难出，自我价值实现的理想与现实之间反差较大。

　　第二，对人才重管理、轻开发现象。

　　在一些企业，重管理、轻开发已成为一种弊病，一些企业对人力资源往往基于劳动力成本考虑，对员工是知识、信息、技术等资源的裁体，可以开发的最“活”的资源缺乏认识，呈现出“既要马儿不吃草，又要马儿跑得快”的奇怪局面，即使对员工进行培训开发，也仅是局限于岗位适应地培训和职业资格培训。而未得到应有的知识更新和新技术的摄入，降低了人才的使用价值，没有整体规划，造成人才脱节，后继无人的局面。

　　企业核心竞争力的提高不可能一蹴而就，而是一个长期的过程，它需要企业的全体职工共同努力才能实现，所以在提高企业核心竞争力的过程中，重视人的因素，从加强人力资源管理入手，通过各种人力资源管理方法激励员工，使其增加对企业价值观和企业文化的认同，特别是树立员工对企业的信心，把作为书面契约的劳动合同变成一种企业和员工的心灵契约，使员工自觉的发挥主观能动性为企业奉献，具有积极的意义，这也就是提高企业核心竞争力的关键所在。

 

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