随着社会经济不断发展，为了更好应对激烈的竞争环境，各个钢铁企业都应该根据自身实际情况，坚持用统筹全局的眼光来看待问题，制定出科学合理的人力资源规划方案。只有这样才能够让钢铁企业更好的发展，帮助钢铁企业更好的应对激烈的竞争环境。

　　一、引言

　　在钢铁企业不断发展的过程中，人力资源具有非常重要的战略意义，关系着整个钢铁企业发展的荣辱兴衰。但是在钢铁企业长期的发展过程中，人力资源管理仍然存在着很多问题，包括人才欠缺、人才流动严重、办事效率较低、激励机制落后等。为了推动钢铁企业更好的发展，便需要对钢铁企业人力资源进行战略性的规划。

　　二、钢铁企业人力资源的现状

　　第一，企业人力资源的总数大，涉及范围广。

　　人力资源主要包括企业组织内部与外部的劳动力人口。钢铁企业人力资源对企业的发展具有非常重要的意义，它不仅关系着企业的发展，同时也关系着社会的经济发展。特别是在近年来社会经济快速发展的背景中，我国很多钢铁企业为了控制整个企业的人口数量，不断加大社会养老统筹的工作力度，增加了人员的分流量，促使企业人力资源队伍处在一个臃肿的状态下，不利于整个社会快速向前发展。

　　第二，钢铁企业组织结构庞大，种类繁多。

　　钢铁企业在不断发展的过程中，机构组织较多，分类复杂，工作量较大，增加了钢铁企业人力资源管理的难度。我国大部分钢铁企业的分布范围都较大，涉及的地方较多，甚至还有些企业涉及了外国的事务。这些企业在人力资源的管理上更加困难，增加了交流的难度，所花费的成本也较大。

　　第三，人力资源技术人员较少，经验缺乏。

　　目前大部分钢铁企业在人力资源管理方面虽然取得了较大的进步，但是相关管理人员、技术人员都比较少，甚至缺乏相应的技术经验。一些优秀的经营管理专家虽然在人力管理方面有一定的研究，但由于企业内部缺乏相应的激励机制而无法发挥效用，特别是在当前国际竞争越来越激烈的环境下，钢铁企业改革人力资源的规范管理方面是迫在眉睫。目前，国内大部分钢铁企业人才都是由上级管理部门直接任命，而并不是从企业发展过程中，通过公平竞争选拔出来的，导致企业丧失了选拨优秀经营管理者的机会。作为钢铁企业的人力资源管理部门，很多管理制度还不够科学合理，管理者的管理意识较为淡薄，缺乏企业管理的创新性，很多技术人员的技术水平较低，缺乏实践经验，等。

　　第四，企业员工年龄老化、技术老化。

　　随着信息时代的到来，科技的发展，企业原有的工艺技术、产品品种、生产手段，都显得已经落后，我国多数企业的员工知识结构已然出现了老化。知识结构的陈旧，急需更新、提高。近些年来企业的人才出去的多，进来的少，新的技术人才无法尽快补充进来。因此造成企业员工年龄结构的老化，知识结构的老化，这样使企业的人力成本不断减少，而新的却无法得到补充。

　　二、钢铁企业战略性人力资源规划策略

　　第一，企业的人力资源需求分析。

　　在钢铁企业的快速发展过程中，对人力资源的需求预测方法有很多种，其中可以采用趋势分析法、专家组法、相关比例预测分析法等。对钢铁企业的人力资源进行合理分析，主要分析员工的业务素质、工作时间和数量等，这是确保钢铁企业员工正常工作的重要基础。

　　第二，调查企业人力资源情况。

　　为了促进钢铁企业更好的发展，企业人力资源管理部门应该采用科学的调查手段，对钢铁企业目前的人力资源状况进行分析和调查。其调查的内容主要包括企业人员的结构，企业员工的业务素质等。针对钢铁企业员工的素质调查主要包括员工的工作态度、工作价值观、工作能力等；然后再结合每个员工的学历情况、职务结构、技能结构等进行综合调查分析。通过以上的调查与分析，便可以反映出所有员工的实际工作情况。最后再分析企业每个员工是否适合自身所处的工作岗位。

　　第三，规划企业人力资源发展方向。

　　在钢铁企业不断发展的过程中，企业人力资源管理部门应该对企业人力资源进行科学合理的规划，然而，这个规划不仅包括内部供应，而且还包括外部供应。因此钢铁企业管理者应该根据内部发展的实际情况，对企业内部员工进行轮岗、晋升、降职、离职等调动安排；同时还可以根据钢铁企业当前的人事政策、经济环境、各种人才的供需情况，从企业外部选取可供给的人力资源。

　　第四，制定企业人力资源规划的战略性策略。

　　企业必须结合对人才供应的预测结果、人力资源的需求分析、盘点等，来分析需求与供应之间的距离，从而制订出一套科学合理的人力资源规划的战略性策略。

　　三、结论

　　在钢铁企业的发展过程中，人力资源规划性的战略性不仅仅是人力资源管理部门的事情，它还需要各个部门之间相互协调、相互配合，科学分工。钢铁企业管理者还应该为员工创造良好的工作环境，以激发工作员工的工作积极性。人力资源的规划战略性是否科学直接关系着整个钢铁企业的工作效率。科学合理的人力资源规划的战略性策略对我国钢铁企业的发展具有非常重要的意义。

 

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