【摘要】 近年来，随着民办高校的不断发展，需要一支具有愿意持续为民办高校服务的高承诺度、高责任心、高素质的教师队伍。而民办高校的人力资源管理在规划、招募、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等方面存在若干问题。基于战略地图的视角，制定民办高校的战略地图，有利于解决当前民办高校在人力资源管理方面所面临的困境。在此基础上，本文就民办高校人力资源管理引入战略地图的意义及途径进行了探讨，最后提出民办高校人力资源管理过程中应用战略地图的注意事项。

　　【关键词】 战略地图 民办高校 人力资源管理

　　一、战略地图的内涵

　　战略地图（Strategy Map）是平衡计分卡的创始人罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿在《战略地图——化无形资产为有形成果》一书中首次提出的。实际上，战略地图是一种图形工具，应用在组织战略实现过程的分解环节之中。它形象地展示了为确保组织战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。因此，战略地图亦可被形象地比喻成“蓝图”，这幅“蓝图”有助于组织中的各个部门及全体员工了解组织的战略实现过程，同时了解自己的绩效是如何为组织总体战略目标的达成作出贡献的，从而更加清楚地了解自己应当怎样做，才能更有助于组织战略的实现。

　　战略地图与平衡计分卡之间的关系。战略地图是平衡计分卡在应用中的产物，是其发展和升华，中国人民大学商学院王华成教授称战略地图为平衡计分卡的持续之旅。平衡计分卡用于衡量战略，战略地图用于描述战略，两者结合形成了“描述战略、衡量战略和管理战略”完整且严密的体系。因此，战略地图是组织战略的形象化、可视化的表达方式，其重要性并不亚于平衡计分卡本身。

　　二、民办高校人力资源管理引入战略地图的意义

　　1、民办高校的发展与取得的成果。民办高校已经不再是创办之初举步维艰的境况，近年来，民办高校越来越注重自身办学特色，重视其基础设施建设，教师队伍建设，校园文化建设，并取得了一定成果。例如，2012年北京城市学院等5所民办高校获得研究生招生资格，是民办高校在发展过程中取得的重要成果之一。

　　2、民办高校人力资源管理所面临的困境。其困境主要集中在教师规划、招募、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等若干方面。（1）教师规划困境。教师规划是指根据民办高校未来的教师需求和供给分析，找出教师供给与需求之间的差距或矛盾，从而制定民办高校在未来平衡教师供求关系的各种相关计划。而当前民办高校由于发展历史较短，可供借鉴的经验和相关数据缺乏，教师的供给与需求情况波动较大，难以预测。（2）招募困境。招募困境并非是招不到教师，而是招不到资源优秀的教师。从学历角度来看，民办高校专职教师的学历普遍都是硕士，而具有博士学历的教师寥寥无几，即民办高校在招聘市场中的竞争力弱于公办院校。招募困境是与民办高校的社会名声、编制、福利等密切相关的。（3）培训与开发困境。民办院校教师参加国内外学术会议或培训等方面与公办高校相比机会相对较少，教师培训与开发投入低于公办高校。一方面，民办高校教师的资源比公办高校教师资源薄弱，更需要接受培训与开发；另一方面，民办高校由于资金限制等原因，能给予教师培训与开发的机会更少，因此形成民办高校教师培训与开发的双重困境。（4）绩效管理困境。公办院校普遍有悠久的办学经验，社会知名度和认可程度高，在教师绩效管理方面经验丰富，而民办高校大都是在近年来成立和发展起来的，所积累的经验有限，教师绩效管理也处于不断摸索中，一些民办高校在绩效管理方面过于模仿企业绩效管理模式，并不利于教师的成长与发展。（5）薪酬与福利困境。民办高校教师的薪酬水平与同层次公办高校相类似，但是福利方面与公办高校存在一定差距，而这也正是很多民办高校在人力资源市场中竞争力低于公办高校的重要原因之一。（6）员工关系困境。与公办高校相比，公办高校的教师资源老中青三代分布均匀，而民办高校的教师资源集中分布在青年，缺乏教师关系中的互相传承。在高校中，工会是组织教师活动，交流教师感情的一个重要部门，而民办高校工会相对成立历史较短，在这方面所发挥的作用尚有待提高。

　　3、民办高校人力资源管理引入战略地图的意义。知识经济时代，人力资源是组织中最具重要性的资源，民办高校作为教育机构，教师资源的培养更是关系重大。根据战略人力资源管理的要求，民办高校人力资源管理需要实现横向整合和纵向整合，一方面，民办高校的总体战略需要与人力资源管理战略相结合实现纵向整合；另一方面，民办高校人力资源管理中的各个环节需要实现横向整合。战略地图是描述人力资源战略实现过程之间因果联系的重要工具。

　　三、民办高校人力资源管理引入战略地图的途径

　　1、明确民办高校总体战略和人力资源管理战略

　　民办高校的总体战略主要包括两个方面，首先是社会责任，培养大学生，为社会输送人才，其次是盈利目的，民办高校与公办高校相比，政府的财政支持力度较小，更大程度上依靠自身的盈利维持其日常的运营。民办高校人力资源战略包括人力资源规划战略、招募战略、培训与开发战略、绩效管理战略、薪酬与福利战略以及员工关系战略。（1）人力资源规划战略。民办高校应结合学校发展战略及院系专业发展方向，通过对人力资源供给和需求进行分析，制定出体现民办高校特色的人力资源工作方案。（2）招募战略。民办高校招募战略主要包括高薪战略、培训战略、广泛搜寻战略三种，这三种战略可单独应用，也可以相互结合应用。（3）培训与开发战略。民办高校教师培训机会相对较少，且学历层次普遍比公办高校教师要低，因此制定民办高校教师培训与开发战略应首先为教师提供更多参加国内外学术会议或培训的途径和机会，然后鼓励教师接受在职学历教育并提供政策性支持。（4）绩效管理战略。民办高校应建立完整的绩效管理循环、绩效计划、绩效辅导、绩效评价和绩效反馈机制，这四个方面不可偏废，合理选择绩效评价的主体，例如对于教学质量的绩效评价主体应该是学生，而对于教师行政工作的绩效评价主体应该是学院的领导。（5）薪酬与福利战略。民办高校应制定绩效奖励计划，即教师的薪酬应在教师本人的职称、工作量、科研的基础上，随着个人、专业、院系绩效的衡量指标发生的变化而变化，福利方面在法定社会保险的基础上，重视为员工服务，为教师提供更多的咨询服务、教育援助，包括聘请知名专家学者来学校开讲座以及政策性鼓励员工参加在职学历教育，提供教师儿童看护帮助、饮食服务等。（6）员工关系战略。民办高校员工关系战略的重点是民办高校如何通过一系列的人力资源管理政策和管理实践与自己的教师达成一种对双方都有利的组织内部关系，实现双方之间的经济契约与心理契约的有机结合。这六大方面的战略并非相互独立的，而是相互促进，相辅相成的。

　　2、制定民办高校战略地图

　　民办高校的战略地图包括三个层次：最高层次为民办高校欲实现的总战略目标；中间层次是为实现总目标，民办高校在日常运营中所要达到的目标；第三层次是为达成这些运营结果所需的教师态度和行为（见图1）。

　　四、民办高校人力资源管理引入战略地图的注意事项

　　值得提出的是，战略地图与平衡计分卡结合应用才能发挥事半功倍的效果。战略地图是描述人力资源战略实现过程之间因果联系的重要工具，单独使用战略地图可能出现只能界定难以衡量的问题，平衡计分卡是衡量人力资源战略实施效果的工具，单独应用平衡计分卡可能出现衡量对象偏差的问题，因此，战略地图与平衡计分卡结合应用方能实现其效用最大化。

　　【参考文献】

　　[1] 罗伯特·卡普兰、戴维·诺顿著，刘俊勇、孙薇译：战略地图——化无形资产为有形成果[M].广东：经济出版社，2004.

　　[2] 刘昕：人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2012.

　　[3] 张灵：民办高校首获研究生招生资格[N].京华时报，2011-10-17.

 

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