基于人才培养全过程管理的新员工素质测评实践(2)

人气指数:点发布时间:2014-04-08 20:04 来源：http://www.zgqkk.com 作者：王明宏等

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　　三、本实践的成果及应用

　　1、成果

　　（1）构建了行业首创的新员工“1+3”素质模型。选择本公司生产、营销、综合新员工进行实践，在行业系统内首次构建了新员工“1+3”素质模型。该模型分为两个模型：新入职和入职1年新员工素质模型（模型1）+入职2年的三个线条新员工素质模型（模型2：生产线条/营销线条/综合线条），如图1所示。

　　上述两个模型均为“4力”模型，包含4个素质族：驱动力（端正价值）、判断力（指引方向）、推动力（促成目标）、凝聚力（团队贡献）。每个素质族包括若干个能力项，不同类别新员工对于能力项要求的等级不同（如图2、图3、图4、图5所示）。

　　（2）建立了以标准化操作手册为载体的测评体系。建立了以标准化操作手册（包括本次测评的工作概况、对象、方案、内容及工具、操作流程等内容，明确了人员责任、说明了工作流程）为载体的测评体系，起到了规范化、实操化的作用。

　　（3）形成了以“一表两报告”为依托的测评模式。本次测评针对各年度入职新员工单独实施，每次都采用“一表两报告”的模式：测评成绩表、个人报告和集体报告。

　　2、成果应用

　　（1）引入测评工具，丰富可用于校园招聘的工具。以前较多运用行政倾向测验、基础专业知识笔试、小组面试等招聘测试方法。现在引进和运用了性格测评、潜能测试、无领导小组讨论等更为丰富多样、科学实用的招聘测评工具，实现了从“选好人”向“选对人”和“选准人”的转变。

　　（2）依据素质模型，设计开发新员工培养体系。新员工“1+3”素质模型，是设计和开发新员工培养体系的内容来源。本实践跳出了为测评而测评的框框，延伸到了测评在员工培养中的运用：运用素质模型，依据上级集团公司职业技能培训规范，结合新员工成长规律和成人学习特点，首先，将新员工培养细分为“预热”、“熔化”、“铸模”、“淬火”、“回炉”五个培养阶段，清晰界定各个不同阶段新员工的培养特点；其次，根据冰山理论，结合构建的新员工胜任素质模型要求，形成新员工培养的关键知识点、内容及关键要素；再次，运用系统工具构建新员工培养知识地图，细化各类新员工培养路径；最后，采用针对性的培训方式和培养内容，形成了完善的培养体系。最终实现新员工培养的全过程管理，达到规范化、批量化、快速化培养新员工的目标。

　　（3）借助测评成绩表，充实新员工培训效果评估。测评实施后产生的测试成绩表，包括新员工的基本信息、测试总体分数及其排位、各模块测试分数及其排位、各素质项目测试分数及其排位。借助测试成绩表，首先，培训管理者检验了阶段培训效果，量化了新员工素质特点，找准素质短板，依据短板倾斜培训资源，成为提升培训针对性的有效工具；其次，用人部门通过培训中心的解读和测评结果反馈，掌握了员工个人短板能力和性格中的盲点，为员工的发展找到了合适的发展通道和有效的管理对策；再次，新员工本人通过参加测评，明白了自己的优劣势和在团队中的位置，明确了公司对自己的具体要求，清晰了发展方向和途径。

　　（4）参照测评报告提出的发展和管理举措，提高新员工培养管理水平。测评报告包括个人报告和集体报告，分别从员工个体和群体两个层面剖析员工素质状况。前者包括测评基本情况、员工各项素质水平的说明、员工素质改进途径等内容；后者则介绍了测评的概况、员工整体素质及各素质项的状况、团队发展的共性需求、团队培养和管理的改进方案等内容。依据个人报告，对每位员工素质的剖析，诊断员工素质优劣势，明确员工个体培训需求和发展方向；依据集体报告，诊断团队素质优劣势，明确新员工整体培训需求，改进新员工生涯管理举措，从而提高了新员工培养和管理的水平。

　　四、结语

　　由于每年入职的新员工人数较少，员工存在专业工种、学历素质和岗位职责等各方面的差异，存在一定的员工群体差异。因此，本次实践中，公司针对每年新员工素质的变化，将会适时调整测评指标等级要求、选取更科学有效的测评工具和严谨高效的测评方案；针对成果运用，将会继续运用匹配性的测评工具，促进人力资源管理手段的创新和管理水平的提高。

　　【参考文献】

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　　[9] 张景霞：电力企业新员工职业素养培训教材[M].中国电力出版社，2012.

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