近年来，基层人民银行持续招录高等院校毕业生并充实到会计部门，会计队伍日益强大，会计人员素质不断提升。同时，各级行会计财务部门积极发挥会计主管部门职责，建立健全“大会计”管理机制，会计管理水平不断提高。随着中国加入世界贸易组织（WTO）及世界经济一体化进程的不断加快，人民银行会计业务发展日新月异，这对人民银行会计队伍和会计人员管理提出了更高的要求。

　　一、基层央行会计队伍建设和会计人员管理现状

　　一是会计队伍学历、职称结构逐步优化。截至2011年底，某中心支行辖区共有会计人员105人，其中大学本科以上人员占比由2008年的83.67%提高到2011年的87.62%。从职称结构看，辖区会计人员高级、中级职称占比从2008年的5.10%、53.06提高到2011年的7.62%、53.33%。二是会计人员学习积极性高，责任感强。据调查，98.53%的会计人员愿意接受会计业务培训，认为自身适合或基本适合当前会计岗位的要求。从最需要掌握的专业知识来看，75.59%的会计人员认为人民银行会计人员需要掌握会计准则和制度，24.41%的会计人员认为需要掌握会计核算业务知识；对于新出台的会计法规、制度，65.54%的会计人员通过自学方式进行学习，34.46%的会计人员通过参加培训班或听讲座的方式学习。三是会计主管部门认真覆职，大会计管理理念逐步深化。该行自2007年9月建立健全了会计工作联席会议制度，由会计财务科牵头每半年至少组织各会计业务部门召开一次联席会议。通过定期召开联席会议，及时发现和解决会计业务中存在的问题，安排全行性会计工作，实现了部门间会计信息共享，促进了会计主管部门职责的更好履行，保障了全行会计工作的整体有序开展。四是建立了正激励考核机制，会计人员工作积极性高。该行自2008年初建立了对基础工作岗位人员的正激励机制，制定并实施了《基础工作岗位无差错考核管理办法》，将所有会计业务部门基础工作岗位纳入考核范围，按季通报、按年表彰。根据无差错保持年限情况，分别授予岗位工作人员“岗位能手”“突出贡献奖”等荣誉称号，并给予适当的物质奖励，使基础工作岗位人员工作价值得以体现，会计人员工作积极性进一步提高。

　　二、会计队伍建设和会计人员管理存在的主要问题

　　（1）部分会计人员会计分析和调研能力不强，会计人员综合素质有待提高。自2005年会计集中核算系统运行以来，会计核算逐步走上程序化、电子化、固定化轨道，部分会计人员工作偏重操作型和事务型业务，加之基层行会计培训的前瞻性、理论性和综合性不强，致使部分会计人员思想僵化，视野狭窄，会计分析和调研能力偏低，不能适应当前人民银行会计工作的要求。

　　（2）会计队伍年龄结构仍不合理，业务衔接性不强。会计人员年龄老化现象依然存在，年轻会计人员比重偏低。据调查，该行会计人员中35岁以下者占比7.62%，45岁以上者占比30.71%，而辖区在职人员中35岁以下者占比12.32%，45岁以上者占比32.30%。

　　（3）会计人员基础工作考核和责任追究压力大，对自身岗位认同度和价值观有待提高。人民银行会计工作任务重，会计基础工作易出错，在各种内外部检查中发现问题还要面临责任追究的风险，长此以往，会计人员思想存在压力，需要给予更多的人文关怀和奖励。但从实际情况看，会计人员在同等条件下与其他部门人员相比在职务晋升和薪酬增长方面并不占优势，基层行对会计人员的倾斜力度不突出。会计人员“付出多、回报低”，劳动与收入不匹配，长此以往，会计人员工作价值无从体现，会计人员对会计工作的自豪感和荣誉感降低，形成潜在的职业道德风险。

　　（4）会计激励机制不健全，激励效果不强。为提高会计人员工作积极性，个别基层央行也探索建立了会计激励机制，对会计工作长期无差错的人员给予一定的物质和精神奖励。但由于激励偏重正激励，对会计人员的奖励日趋普遍化、常规化和形式化，成为一种“集体福利”，违背了奖励先进的初衷，导致激励效果大打折扣。

　　三、对加强人民银行会计队伍建设和人员管理的建议

　　（1）强化会计人员技能培训和岗位交流，促进会计人员转型。一是创新会计人员培训方式。针对会计人员自身岗位和各项技能现状，按照“重点突出、综合发展”的原则，为会计人员量身定制培训计划，提高会计人员综合素质。二是实行岗位强制交流。实行岗位轮换和交流是防范会计风险的重要手段，也是会计内控制度的基本要求。基层行要严格执行岗位轮换制度，加大会计人员岗位轮换力度，尤其是强化会计核算、会计管理、会计分析、会计监督等工作性质差别较大的岗位之间的轮换力度，使会计人员全面掌握各项业务技能，培养复合型人才。

　　（2）通过招录高等院校大学生等积极吸纳优秀人才，鼓励会计人员参加会计类职称考试。根据当前会计工作需要高学历人才的实际，制定会计人才需求规划，录用硕士研究生以上学历的大学生并优先安排到会计部门，确保新进会计人员具有真才实学，适应新时期会计工作要求。同时，加大会计部门招录大学生规模，逐步提高县支行会计人员招录比例，优化会计人员年龄结构，确保会计队伍稳定和会计工作连续。通过物质奖励或优先予以职称、职务晋升等方式，鼓励会计人员参加会计类职称考试，以丰富会计人员专业知识，提高会计类职称占比，优化会计人员职称结构。

　　（3）强化会计文化建设，探索建立有别于其他部门的会计人员管理机制。一是强化会计文化建设。由于会计工作单调、压力大，加之目前人民银行收入分配机制尚存不足，个别会计人员容易受到社会不良风气的影响。因此，各分支行要持之以恒地开展会计文化建设，坚持以人为本，注重人文关怀，关心和爱护会计人员，增强会计人员使命感、责任感和荣誉感。在开展会计文化建设过程中，要重视以“三铁”精神为基石的传统文化，不断增强会计文化的包容性，努力达到以文化凝聚人、以文化引导人、以文化培养人的目的，增强会计文化的思想保障作用。二是对会计人员实施有别于其他部门人员的管理体制。在目前总行对分支机构员工继续实施行员管理的基础上，按照行员考核“客观公正、注重实绩”的原则，对会计人员职务和职称晋升予以倾斜。条件成熟时，可以借鉴美国、法国等西方国家公务员管理及2011年12月开始的深圳市公务员分类管理试点经验，对会计人员归属专业技术类管理，参照事业单位管理模式，人员工资主要与职称挂钩，突出会计人员业务技能、工作业绩。

　　（4）建立健全以正激励为主、负激励为辅的激励机制，确保激励成效。科学的激励机制包括正激励和负激励两个方面，而且按照美国心理学家斯金纳的激励强化理论，两种激励方式在时间、频率、数量等方面存在很大区别，即正激励要间断化、数量不固定，而负激励要连续化、数量递增。因此，人民银行会计激励机制必须打破常规，对会计人员激励要以正激励为主、负激励为辅，在时间、频率和数量方面合理设置，以充分发挥激励的“奖勤罚懒”作用，提高会计人员工作积极性，确保激励机制作用的有效发挥。

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