摘要：激励机制对企业效率和效益的影响越来越被大家所认同。因为只有充分调动员工的积极性、创造性和自觉性，才能创造高效率的工作业绩，提高企业生存、发展和创新的能力。

　　关键词：企业管理 激励 机制

　　在现代企业管理中，激励机制对企业效率和效益的影响越来越被大家所认同。因为只有充分调动员工的积极性、创造性和自觉性，才能创造高效率的工作业绩，提高企业生存、发展和创新的能力。所以，现代企业管理都对如何调动员工的积极性给予极大的关注。

　　1.目标激励

　　目标作为人们行为的一种精神支柱，具有引导和激励的作用。一个人只有不断产生对目标的追求，才能激发向上的动力。目标激励就是通过目标的设置来激发员工的动机，引导员工的行为，使员工的个人目标与企业的战略目标紧密连在一起，不断挖掘员工的潜质，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

　　要做好目标激励，应注意以下两点：第一，根据岗位职责和工作需要，制定一个科学合理、切实可行且通过努力可以实现的量化目标，防止目标脱离现实、遥不可及，令员工望而生畏。第二，制定的目标要与员工的切身利益密切相关。要让员工了解企业的发展规划，并将企业的事业与员工的需求融合在一起，使企业的整体利益与员工的个人利益协调一致起来。要使员工认识到：离开了企业的发展目标，个人就会失去发展的机会；只有在企业不断发展的平台上，才能最大限度地实现个人的正当利益；企业发展的空间愈大，自己的潜力就愈能得到最大限度的挖掘。事实证明，当员工个人奋斗的小目标与企业制定的大目标存在着协同关系时，员工实现个人目标的能力就会因为有了企业追求卓越目标这个平台而扩大，就会有利于员工产生认同感、归属感，从而建立起为实现企业与个人的共同目标而奋斗的信念。

　　2.参与激励

　　参与激励是通过给予员工参与企业管理的机会，来调动员工积极性的激励机制。毫无疑问，通过参与商讨与自己命运息息相关的决策，一定会令员工对企业产生“安其天下，舍我其谁”的使命感、责任感，使员工产生或强化同企业休戚与共的情感，从而赢得他们对企业的耿耿忠心，竭尽全力为企业效劳。

　　创立于1911年的IBM公司，之所以能够始终领导全球信息工业的发展、成为计算机产业长期的领导者，主要原因之一就是，在管理上贯彻开放政策，即董事长、总经理及一些部门的管理人员始终敞门办公，准许任何职工向上直接反映各种想法和建议，并给予及时的处理和答复。因此，一个企业若要实现做大做强及持续发展的目标，那么，创造和提供一切机会，让员工参与管理，就不失为一种行之有效的方法。

　　员工参与企业决策、企业管理的渠道有很多，如提合理化建议的制度、员工持股制度，参与制定企业目标与采用民主决策制等。另外，员工还可以通过职工代表大会的方式参与企业重大决策，但职工代表大会目前流于形式的情况仍然存在，需要进一步完善和健全。

　　3.表扬激励

　　表扬激励是通过对良好行为的赞许、奖励，使受表奖者获得精神或物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性与创造性的一种激励机制。当今世界处处充满竞争，竞争的实质就是人才的竞争，而人才的竟争就是人的创造性的发挥。一个人如果不断受到外界积极、愉快的刺激，那么他就能克服困难，发挥出创造潜能。另外，表扬还有很大的牵动效应。虽然是对个别员工或少数员工进行表扬，但其影响却似石子入水泛起阵阵涟漪一样，被表扬者和其他员工都会受到鼓舞、教育，前者由于受到赞许，继而激发继续向上的行为；后者则会感到学有榜样，行有目标，从而坚定积极向上、干好工作的信心。

　　实施表扬激励时，一般应注意以下事项：第一，表扬要实事求是，内容具体，切忌空洞。要在调查研究的基础上，恰如其分地进行表扬。不能为树典型，脱离实际，随意浮夸。第二，表扬要出于公心，公平合理，秉公办事，不能亲近疏远、感情用事。该奖则奖，该罚则罚。尤其对曾犯过错误的员工，更不应该歧视，要与其他员工同样对待，有时甚至需要加倍呵护；对其闪光点，要及时肯定、宣传，使其增强信心，重新找回自我。第三，金无足赤，人无完人，管理者应注意抓主流，看长处，不要求全责备。不能要求被表扬者方方面面皆如人意，否则就会使员工的积极性受到挫伤。第四，表扬的方式有多种多样，可灵活运用。员工的性格、气质各有不同，应因人而异，因事而异，不可一刀切。当众表扬、个别表扬、口头表扬、书面表扬、直接表扬、间接表扬等均可达到调动员工积极性的目的。

　　4.情感激励

　　现代管理理论认为，若内部顾客不满意，就有可能发泄到外部顾客身上，也就是说，员工心情顺畅是企业赢得外界口碑的重要保障。因此，管理者应重视并有效开展情感激励，即以情感人、以爱笼人、以理服人，不断增强企业的凝聚力与向心力，实现公共关系学所讲的“内求团结，外求发展”的管理目标。

　　情感激励要求管理者从情感入手，对员工给予充分的信任、尊重与关爱，在可能的情况下，尽量满足员工的合理要求，如在员工遇到困难时，适时地给予精神鼓励和物质帮助；经常与员工谈心，加强沟通，消除隔阂；组织集体活动、赠送生日礼物等。特别是对“后进员工”，既不能冷漠、疏远、放弃，也不能训斥、打击，要耐心、持久地给予帮助。人的本性并非纯理性的，当员工切身感受到管理者细致入微的体贴时，他们就能与之在情感上相通，在道理上相达，淡化管与被管的关系，充分释放智力和精力，从而产生一系列积极的行为结果，如工作态度积极、劳动效率提高、超额完成任务等。另外，真正关爱员工，就应该严格要求他们，通过严格要求来表达对员工真诚、持久的爱，正所谓“严在当严处，爱在细微中”，做到这一点，就能为员工创造一个公平、有序的工作环境。这样的环境不仅能给员工带来愉悦的情感体验，也能使企业的目标更容易被员工所接受。

　　5.批评激励

　　批评激励是一般企业经常忽视的一种激励方法，该方法对员工的激励作用非常明显。如果运用得当，不仅能使人分清是非，消除不良行为，而且能化消极因素为积极因素。所以批评激励也是一种积极的、催人上进的外部力量。

　　开展批评激励需要掌握一定的方法，否则会弄巧成拙，适得其反。第一，批评用语一定要恰当，不要使用带有侮辱员工自尊心的词句。批评应以说服、疏导为主，切忌压服。要晓之以理、动之以情、和风细雨地道出批评的缘由。第二，应采取对事不对人的态度，有针对性地开展批评，不要牵三扯四，扩大批评的范围与对象。第三，批评要以事实为依据，不能道听途说，捕风捉影。批评是为了“治病救人”，那种为了出气或整人的批评是不可取的。第四，要注意批评的方法、效果。能个别谈心的不当众批评，能背后教育的不公开批评，能间接教诲的不直接批评。批评的同时，还要鼓励员工端正态度，放下包袱，轻装前进。第五，寓批评于表扬之中。批评员工时，可以先肯定其长处，消除抵触情绪，然后指出不足。也可通过褒奖他人，对有错误的员工进行暗示性批评。第六，批评要一视同仁，不管谁犯了错误，都应该批评，且批评的标准应当一致。特别是管理者要带头开展自我检讨、自我批评，这样做可以及时发现工作中的误断，改变错误决策，将损失降到最低点。所以，管理者一旦出现失误，就不能为“保护”面子、“维护”威信而不进行检讨。实际上向员工实事求是地开展自我批评，不但不会降低管理者的威信，反而会使员工对其更加钦佩、信服，而且也会澄清事实，明辨是非，避免给员工的思想造成混乱。一个具有自我反省能力的人，一个具有自我责备勇气的人，才会成为一个真正的管理者。

　　激励机制是企业将其宏伟目标转化为具体成果的重要手段之一。因此，管理者应根据实际情况，把激励的目的和手段结合起来，改变思维定式，真正建立起适应时代特点、企业特色和员工需求的激励体系。一个企业如果经营战略正确，再加上一个行之有效的激励机制，那么就能在激烈的市场竞争中永葆青春活力。

 

---

期刊库（http://www.zgqkk.com），是一个专门从事期刊推广、投稿辅导的网站。
　　本站提供如何投稿辅导，寻求投稿辅导合作，快速投稿辅导，投稿辅导格式指导等解决方案：省级投稿辅导/国家级投稿辅导/核心期刊投稿辅导//职称投稿辅导。

---

　　【免责声明】本文仅代表作者本人观点，与投稿辅导_期刊发表_中国期刊库专业期刊网站无关。投稿辅导_期刊发表_中国期刊库专业期刊网站站对文中陈述、观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完整性提供任何明示或暗示的保证。请读者仅作参考，并请自行承担全部责任。