研究发现，心理契约的破坏对员工行为有影响。例如，会导致员工积极行为减少、组织忠诚度的降低和总体绩效的降低。另外心理契约破坏会导致消极行为的增多，如较高的离职率，更多工作找寻行为，责任意识漠视，以及较多的抱怨。
　　追踪研究发现，心理契约破坏会导致员工责任感的降低，契约破坏与高离职率成正相关，与信任、工作满意、留职意见呈负相关。由于心理契约是以信任为基础而形成的，因此破坏会导致信任程度的降低，对契约关系的从新确定，被背叛感和被欺骗感等强烈的情绪反应，以及相应的外显行为。
　　研究发现当心理契约受到严重破坏时，员工与企业之间的关系会变得更具交易性，员工会把他们的注意从关系契约中摆脱出来，更多地关注眼前的直接的经济利益。交易型关系再遭进一步的破坏则会导致三种行为结果：公开谈判、调整工作投入、辞职。研究还发现，更严重的破坏还会导致暴力的发生。
　　心理契约的无形规约能使企业内个人与他人在动态的条件下能不断的保持以企业的良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业组织。也就是说，共建“心理契约”的意义在于它是实现人力资源的自主能动开发，避免企业与员工个人之间由于“投入和产出不对称”所带来的工作效率的缺失。因此，有意识共建企业的“心理契约”，是企业减少管理费用，提高管理效率，开发人力资源潜力，实现企业不断创新的重要保证。
　　因此，我们确保在招聘过程中要传递真实有效信息的同时，明确企业目标和经营理念，确保现有组织结构、职位、职责建制和安排与企业总体目标和经营理念相吻合。并以此为基础对应聘者进行筛选，对在岗员工进行评定、提升和奖励，并作经常性和动态性的调整，才能确保员工与企业双方价值和需求的匹配和一致，使员工能建立起一个有效的真正符合双方需求和状况的心理契约，树立以价值承诺和价值兑现为核心的价值导向，建立相互信赖的企业员工关系，确保彼此的承诺都能得到兑现，并且承诺的水平和层次在不断提升，充分沟通，明晰双方所需所想，消除员工心理契约偏差。由于社会、组织因素对员工心理契约的发展变化有较大影响，因此对员工心理契约，必须进行动态性的跟踪和全程化的管理。建立员工心理契约破坏的预警系统，采取相应的应急补救措施。
　　参考文献：
　　[1]陈加洲.员工心理契约的作用模式与管理对策.人民出版社，2007.
　　[2]陈延园.员工关系管理.复旦大学出版社，2007.
　　[3]郭庆松.企业员工关系.经济管理出版社，1999.
　　[4][英]菲利普·李维斯著.高嘉勇译.雇员关系——解析雇佣关系.东北财经大学出版社，2005.
　　[5]波特·马金著.王新超译.组织和心理契约.北京大学出版社，2000.
　　[6]陈国钧.劳工问题.台湾三民书局印行，1982.

---

期刊库（http://www.zgqkk.com），是一个专门从事期刊推广、投稿辅导的网站。
　　本站提供如何投稿辅导，寻求投稿辅导合作，快速投稿辅导，投稿辅导格式指导等解决方案：省级投稿辅导/国家级投稿辅导/核心期刊投稿辅导//职称投稿辅导。

---

　　【免责声明】本文仅代表作者本人观点，与投稿辅导_期刊发表_中国期刊库专业期刊网站无关。投稿辅导_期刊发表_中国期刊库专业期刊网站站对文中陈述、观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完整性提供任何明示或暗示的保证。请读者仅作参考，并请自行承担全部责任。