摘要：随着时代的发展，科学的进步，心理学在现代人力资源管理中的应用也越来越广泛，本文概述一些在现代人力资源管理的现有热点和重点心理学问题，阐述心理学在现代人力资源管理的应用情况，并为将来的研究前景指明方向。
关键词：心理薪酬 心理契约 群体效应
近年来，随着企业的飞速发展，人力资源管理也不断引入新的学科，而心理学也逐渐在人力资源管理领域崭露头角。笔者通过查阅文献，访谈企业从事人力资源管理以及行政管理的相关人士，总结出一些当前在现代人力资源管理中所存在的重点和热点心理学问题供大家探讨。
一、心理薪酬
组织内部员工的薪酬方案是影响员工激励水平的重要因素，它不仅决定着工作满意度和组织承诺等工作态度变量，也决定着工作绩效、组织。在现代的人力资源管理中，强调“人本管理”，人的重要性不言而喻，尤其是信息时代的到来，使得企业的经济性薪酬不再如同以前一样难以获得，使得员工更能够与他人进行比较。这使得企业利用经济性薪酬策略获取的竞争力大打折扣。而心理报酬策略则是建立在对人力资源心理学的研究基础上，从发展和生活两个角度，有针对性的采取一系列措施提高员工对薪酬满意度，对企业的满意度，进而使员工对企业产生较强的归属感，从而留在企业安心工作。
心理学中的很多理论都对心理薪酬的必要性做出了阐述。马斯洛认为人类的需要主要有五种 ：生理的需求、安全的需求、亲和的需求、尊重的需求、自我实现的需求，这些需求由低至高依次排成一个阶层。按照马斯洛的理论，第一层次需求和第二层次的需求可通过货币薪酬满足，其余三层次的需求需要通过非货币薪酬满足。因此，根据这种理论，理薪酬应被分为三类：与亲和相关的心理薪酬、与尊重相关的心理薪酬、与自我实现相关的心理薪酬。弗雷德里克•赫兹伯格的双因素论，把上述三种薪酬分为两类：保健性的心理薪酬和激励性的心理薪酬。按照这种理论，与情感相关的内在薪酬(友谊、尊重、沟通、关心、公平等)属于保健性的，它只会导致员工不满意，不会对员工产生激励。而与权利相关的薪酬(地位、决策权、责任、身份、工作条件等)，以及激励性的心理薪酬，这类薪酬是激励员工的来源。在现代人力资源管理中薪酬设计的实践成果证明，在总薪酬成本不变的情况下，员工的心理报酬水平能够实现持续的提升。心理薪酬对于现代企业员工来说 ，已成为越来越重要的工作动机和激励因素。
二、心理契约
最早使用“心理契约”术语的是哈佛大学商学院教授阿奇利斯（Argyris），他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系。这种关系的表现为：如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现，如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等，雇员就会有少的抱怨，而维持高的生产。李原、郭德俊教授指出了心理契约有以下几个特点：主观性、动态性，还特别强调心理契约与期望之间存在差异以及心理契约与组织承诺之间存在差异。心理契约的类型主要是四种：交易型、关系型、变动性和平衡型。他们认为在组织背景中，除了重视组织与员工之间的心理契约以外，还应该重视员工与顾客、员工与员工之间的心理契约。
三、群体作用
群体是人们彼此间有共同目的，以一定的方式结合在一起，彼此间存在相互作用，心里存在互相联系的两个以上的人构成的集合体。在一个群体中，群体规范、 群体压力、群体决策和群体内聚力对人们的行为会产生较大的影响，我们称之为群体心理效应。在人力资源管理中，群体心理效应是不可忽视的力量。
群体心理效应是一把双刃剑，能够对人力资源管理起到积极的影响作用，也能够起到消极的削弱作用。拿群体冲突为例:很多企业员工之间的关系存在紧张,互不信任,互不团结,内耗现象严重,缺乏沟通,拉帮结派等不良的人际关系,造成企业生产效率低下,凝聚力下降,这便是群体冲突消极作用的体现，其积极作用表现在突会给组织带来冲击,使组织不满于现状,走向更新。与群体冲突效应相对的是群体凝聚力效应：群体凝聚力会使群体更倾向于合作,给群体创造良好的工作环境和工作氛围,增强群体工作的绩效。但同时,凝聚力太强的群体,大家普遍相信群体决策优于个体决策,常常出现群体极化现象,即群体受到群体思维的困扰,认为群体的决策不可能失误,所以不采纳任何相反的意见,经常支持最初决策倾向,直接导致群体比个体更容易出现极端决策,从而影响群体的正确抉择;表现在个体行为取向上则是从众行为。
四、总结
目前，越来越多的心理学理论和心理学技术被应用到人力资源管理理论中去解决问题，也取得了一些可喜的进展，不过总体来说，理论研究探讨远多于应用研究，甚至概念界定方面还存在诸多争论，而付诸实践的部分，操作水平也并没有达到心理学的专业水准，至于实证性验证的研究比对更是少有涉足，因此，还需要更多的理论界和实务界的人员关注和涉足其中，还有很长的一段路要走。
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