2.管理权力与薪酬业绩敏感性

　　为了验证假设3的成立与否，本文需要构建管理权力大小两组以相互对照，已知反应管理权力的诸多变量中，组织形式、两职状态、股权集中度以及董事会规模对高管薪酬有显著的影响，设管理权力综合测度指标Power=ZZ+LZ+GQ+DSH。在此考虑到组织形式和股权集中度对高管薪酬的负相关关系，特将董事长与总经理兼任时设置为0，不兼任时取值为1；另董事会规模大于平均值设置为0，小于平均值时取值为1，如此保障各个变量对高管薪酬的影响同方向变化。

　　但是每个变量对高管薪酬的影响力大小不一，为了计算它们的影响力大小以完善管理权力综合测度指标中各个变量的权重，本文特意对高管薪酬进行逐步回归，依次进入方程的是组织形式、两职状态、股权集中度和董事会规模。

　　如表4所示，模型一为组织形式单一变量回归，其调整R2为0.14，即组织形式这个变量可以解释高管薪酬变异程度的14%，根据模型二、模型三以及模型四，同理可得两职状态、股权集中度和董事会规模分别可以解释高管薪酬变异性的7%、4%和2%，因此本文按照以上四种变量14：7：4：2的权重构建管理权力综合测度指标Power：

　　Power=ZZ*14%+LZ*7%+GQ*4%+DSH*2%

　　因此，可以计算出每个样本的Power值大小，并以Power值大于平均值的样本为权力大的一组，Power小于平均值的样本为权力小的一组。运用模型（2）分别对两组样本进行回归以分析不同权力下高管薪酬与公司业绩的关系，回归结果如表5所示。

　　如表5所示，经过权力大小两组的对比可以看出，管理权力大时公司业绩与高管薪酬在10%的水平上显著，其系数为0.14；管理权力小时公司业绩与高管薪酬在1%的水平上显著，其系数为0.52。如假设1所述，公司业绩显著影响高管的薪酬水平，但是对于管理权力大的公司而言，其薪酬业绩敏感性和数值均低于管理权力小的公司，表明上市公司的高管人员确实利用手中职权影响自己的薪酬水平从而降低了薪酬业绩敏感性，并且权力越大薪酬业绩敏感性越低，与假设3相符。

　　五、研究结论及对策

　　本文选取农业2007—2012年沪深两市A股上市公司177个研究样本，基于管理权力的视角实证分析了公司业绩、管理权力与高管薪酬的关系。研究发现，高管薪酬与公司业绩显著正相关，表明我国农业上市公司正逐步建立起基于公司业绩的薪酬制度。同时发现，组织形式和股权集中度对高管薪酬显著负相关，董事长总经理两职状态和董事会规模对高管薪酬显著正相关，并且高管人员会利用其特权影响薪酬契约，使得权力大的高管不仅获取较高的货币薪酬还降低了薪酬业绩敏感性，形成了代理冲突。

　　上市公司高管人员通过其权力影响薪酬契约，如此薪酬激励本身也成为代理问题的一部分。因此本文提出以下对策：（1）建立严格的与业绩挂钩的薪酬管理体系以实现薪酬业绩的合理匹配，业绩考核指标既应该包含净资产收益率、净利润等会计指标，还可以引进股票市场收益率、每股收益等市场业绩指标或公司内部一些非财务指标，比如存货周转率等。（2）完善公司内部治理机制，提高薪酬委员会的独立性，总经理不能兼任薪酬委员，董事长与总经理不得兼任，董事会和监事会应提高对高管人员的监督和约束能力，从而规范管理权力（权小锋等，2010）。（3）加强新闻媒体、社会公众、市场中介对高管薪酬体系的监督，提高信息披露的透明度，加大高管薪酬操纵的难度，从而达到薪酬激励预期的目标。

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