（3）外包服务商的选择失当

　　旅游景区在进行人力资源外包管理服务商的选择时存在着很大的风险。由于信息的不对称，以及旅游景区对外包业务理解、掌握能力出现偏差。从而导致旅游景区选择服务商时出现偏差，进而无法实现外包的既定目标。

　　（4）与旅游景区内部员工缺乏有效的沟通

　　由于将人力资源外包管理，会有一部分员工被服务商所雇佣。而且，还有一部分员工因为找不到合适的岗位而面临被解雇。所以，会导致员工产生抵触情绪以及工作积极性下降等反应。

　　四、旅游景区人力资源外包管理的对策研究

　　（一）旅游景区人力资源外包管理的风险应对策略

　　对于旅游景区人力资源外包管理风险的规避，应当对存在的风险进行系统地考虑，权衡利弊。认真思考其业务活动的变化，主要可以从以下几方面入手：

　　（1）明确外包的内容以及所要达到的目标

　　确定旅游景区哪些人力资源管理内容适合外包，这是进行成功外包的前提。将非事务性工作如员工招聘、员工培训、薪酬福利发放等工作可以考虑进行外包。另外，在进行旅游景区人力资源外包管理的工作之前，旅游景区还应该明确考虑所要取得的短期及长期目标，有了明确的目标，旅游景区才有清晰的发展方向。

　　（2）进行外包的成本效益分析

　　一般情况下，旅游景区只是简单地计算现有旅游景区人员完成某个特定任务的成本，然后再与外包的成本进行比较。但是，这只能算是其中的一部分，旅游景区还应该考虑其它的一些问题。比如，旅游景区现有员工的未来能力、员工及管理人员对外包完成此工作的满意度等等。

　　（3）选择合格的外包服务商

　　选择正确的外包服务商是景区人力资源管理外包成功运作的关键因素之一。在进行旅游景区人力资源资源外包管理之前，应当对旅游景区人力资源外包服务商的服务理念、人力资源专业技能、项目综合管理能力等方面进行充分的考察。

　　（4）签订完善的合同

　　外包合同的作用在于约束合作双方的行为，签订一份完善的合同对双方的利益都是一个保证。在合同条款中，应该对双方的责任、义务、权利等方面做出详细的规定和说明。

　　（5）与旅游景区员工进行有效沟通

　　由于将景区人力资源管理工作外包，必然有一部分员工被外包服务商所雇佣，还有一部分也可能会因为没有合适的岗位而被解雇。因此，在做出外包决定时应该与这些利益相关人员进行充分的沟通，给予这些人员相应的补偿，以避免给旅游景区的日常运行带来不稳定的因素。

　　五、结论

　　通过对旅游景区人力资源外包管理的研究，可以发现在旅游景区实施人力资源外包管理的可行性与必要性。旅游景区人力资源外包管理是一种新兴的人力资源管理方式，针对目前旅游景区人力资源管理中的问题，可以很好的解决这些问题。虽然，旅游景区人力资源外包管理在我国的发展善处于起步阶段。但是，随着业内人士的关注程度的逐渐增加，必将会在旅游景区内运用的越来越频繁。

 

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