领导成员交换关系（Leader-Member Exchange，LMX）是指领导者在工作中要区别对待员工，对不同员工采取不同的措施 [3]。在中国社会中LMX显得尤为重要。LMX的核心内容是特定的领导对“圈内下属”（in group member）和“圈外下属”（out group member）的区别对待。现实中图书馆确实存在某些馆员专业技能不精而“通晓人情”的现象。他们容易取得个别领导的信任，被这些领导划为“圈内下属”，而创新人才需要将大量的精力投入到工作创新中，很难做到“人情通达”，容易被那些领导划为“圈外下属”。“圈内下属”即使没有完成本职工作，也不会受到相应的处理；“圈外下属”即使开展了大量Lib2.0业务也不太可能获得领导的认同和奖励。因此，当创新人才感觉到被个别领导划分为“圈外下属”后，必然和领导间产生低质量交换关系，感觉到自己的心理契约未兑现，对工作失去热情，缺乏继续成长的动力，久而久之会引发很多外显性行为，严重制约了本馆创新驱动力。

　　2.3 图书馆组织政治行为问题

　　组织政治行为即“办公室政治”[4]。图书馆作为事业单位，经常会遇到组织政治行为的困扰，很多馆员或许缺乏开展Lib2.0的业务水平，但凭借在馆时间长、人际关系好的特点，具备一定的“政治知觉”。创新人才满怀热情地投入到Lib2.0业务实践，希望凭借出色的工作能力和业绩获得图书馆认同时，那些人心理抵触并害怕个人的组织地位受损，影响个人的职称晋升和待遇，从而会使用一些组织政治行为，利用现有的规则指摘创新人才的工作行为，压制创新人才的表现。他们往往会说服创新人才和自己建立亲密关系，否则会遭受更多的“排挤”。目前图书馆内组织政治行为是确实存在的，当创新人才感觉到图书馆中不公平现象的存在时，产生心理契约违背，认为图书馆没有尽力阻止一些馆员实施组织政治行为。但考虑到事业单位工作的稳定性，有的人会选择和上述馆员达成某些“默契”，更多的人选择组织沉默，慢慢磨平自己的“棱角”，同时创新的特质也在逐渐消散。

　　3改善创新人才成长环境的具体举措

　　3.1 采取主动措施，为创新人才提供良好的工具性支持

　　要想提高馆员使用Lib2.0的积极性，鼓励他们在工作中发挥创新才智，必须为他们打造适宜的Lib2.0环境。图书馆可根据自身情况，提供具体可行的支持政策：1）重视馆员的合理要求和意见，不因创新人才独立、自我的个性和价值取向压抑他们的职业发展。对他们提出的意见和建议，及时进行沟通反馈。2）鼓励创新人才使用Lib2.0的新工具和新理念进行工作实践创新，即使馆员在创新过程遇到失败或引起争议，图书馆也应坚决予以支持，馆领导要主动承担责任保护创新馆员。3）在规章制度允许的范围内，创新人才只要完成分内工作，就可享受弹性的工作制度，获得一定的个人休闲时间。4）努力为创新馆员提供Lib2.0业务技能培训机会，图书馆还可与学校其他教学部门或信息资源供应商合作为创新人才提供实践平台，使工具性支持落在实处。5）图书馆改革现有人事分配制度，体现多劳多得原则，健全职工奖惩制度。创新人才只要开展了Lib2.0实践创新业务，为本馆取得社会效益，节约本馆资源，就应在年终福利分配和职称晋升中获得优先待遇。6）图书馆在重大业务和福利分配上详细听取创新人才的意见，鼓励他们参与决策过程，提升创新人才组织支持感。7）发挥图书馆党总支和工会的职能，关心创新人才的思想状况和日常生活，尽可能为创新人才营造温馨满意的工作氛围。

　　3.2 图书馆领导层努力与创新人才建立合适的LMX

　　图书馆领导层应努力和创新人才营造合适的领导成员交换关系。首先创新人才的直接主管要关心他们的生活，了解他们的工作动态，自身更要对Lib20的工作模式和服务理念有比较深刻的理解，当创新馆员感觉自己的主管在工作和生活的价值取向有共同之处时[5]，自然认为被领导当做“圈内下属”，减少心理契约违背现象的出现。其次图书馆的领导也应注意经常和创新馆员进行沟通，可在正式场合对创新馆员予以精神或物质奖励，当个别领导对创新人才有“偏见”时，图书馆领导班子应积极开展工作，加强矛盾双方的沟通、联系，消解误会，使馆员感到整个图书馆都将其划为“圈内下属”，从而树立个人自信心，更利于今后职业成长。“士为知己者死，女为悦己者容”，馆员对领导的认同和支持也会转化为对组织的忠诚，只有领导层和馆员抱着共同推进Lib2.0发展的决心，Lib2.0服务才能真正地得以实现。

　　3.3 反对个别馆员的组织政治行为，维护创新人才合法利益

　　针对图书馆组织内的政治行为，管理层应坚决予以制止，立场鲜明地反对“办公室政治”行为，严禁个别馆员为了个人利益损害其他馆员利益现象的存在，不允许馆内存在“个人利益集体”，在领导层内部建立起讲正气、树新风的工作作风，降低组织政治行为的危害。在人员选拔、任用时多从实际工作绩效出发，本着“因材施教、唯才是举”的原则，只要创新人才有突出业绩表现，开展了大量的Lib2.0的实践业务，就可获得更多的福利资源。当个别职工实行组织政治行为侵害创新人才合法利益，图书馆应按照组织纪律对其进行相应的处罚，对拒不改正的个别馆员，必要时可采取进一步措施督促其改正不当行为。只有设立平等的规则制度和适宜于Lib2.0的工作考核体系，才能真正建立有利于Lib2.0发展的环境，杜绝组织政治行为，提升创新人才心理契约满意度，为创新人才提供有利于创造性发挥的工作环境。

　　4结语

　　创新人才的成长，需要图书馆细心地呵护，当前Lib2.0事业的推行困局，正是组织对人这一最重要的生产资源漠视的结果。今后图书馆应了解Lib20时代创新人才的内涵，真正维护好他们和组织的心理契约，才能保证创新人才为Lib2.0事业尽心尽力地服务，推进我国Lib2.0事业的深化发展，化解创新人才的成长瓶颈。

　　[参考文献]

　　[1] Baker H G. The unwritten contract[J].Personnel Journal， 1985，64（7）：37—41.

　　[2] 范并思，胡小菁.图书馆2.0：构建新的图书馆服务[J].大学图书馆学报，2006（1）：2—7.

　　[3] Rousseau D M.New hire perspective of their employer's obligations： a study of psychological contracts[J].Journal of Organizational Iichavior，1990（11）：389—400.

　　[4] 袁勇志， 何会涛. 组织内社会交换关系对心理契约违背影响的实证研究[J].中国软科学，2010（2）：122—131.

　　[5] 侯奕斌，凌文辁.组织支持感及其改善途径[J].现代管理科学，2006（2）：18—19.

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