2、精神激励层面。平安要求每位经理人必须对下属进行“及时的激励”，平安还提出“职业生涯规划”，让员工写平安日记，使员工看到自己的职业前景和未来发展的方向，由此产生不断进步的动力。平安致力于“以优薪激励人才，用业绩衡量薪酬，使之能有效激活队伍，保证绩效稳步上升，建立平安整体人力资源优势。”

　　3、完善的福利保障。（1）中国平安业务人员具有完善的基本福利保障，而且基本福利保障项目的保费由公司承担，使员工没有后顾之忧。（2）团体保险保障金额如表1所示。（表1）（3）绩优人员可享有国内各地及国外旅游待遇。

　　三、中国平安的激励机制存在的问题

　　第一，平安采取的“631”或“721”原则。员工薪酬与业绩直接相关，业绩高薪酬高，业绩低薪酬也低，造成两极分化严重，薪酬低的员工压力加大，积极性减弱，容易造成人才的流失。

　　第二，员工晋升通道单一，岗位少。平安将员工分为两类：高级管理人才、销售精英。高级管理人才的晋升渠道为：试用业务员、正式业务员、业务主任、高级业务主任、资深业务主任、营业部经理。销售精英的晋升渠道为：试用业务员、正式业务员、行销主任、高级行销主任、资深行销主任、行销经理。但实际上，大部分员工都是按照第一种晋升渠道晋升的，使得员工的个性无法得到充分发挥，不能人尽其用。

　　第三，激励手段不是很多。平安虽然在物质层面上给予绩优员工物质的奖励和国内国外旅游的机会，但是人数太少，无法奖励大多数员工。在精神层面上，让员工写职业生涯规划，对未来有明确的发展方向，并对不同级别的员工进行多方面培训，这是很值得借鉴的。激励手段多种多样，可以有效地激发员工积极性，使员工对企业有更多的归属感。

　　第四，激励过程缺乏员工参与。平安不管是物质激励还是精神激励都是由上级制定的，员工只能被动地接受，激励的结果也没有得到反馈，这就无法得知激励的效果，对员工的激励作用就会减弱。

　　四、如何提高激励水平的建议和方法

　　1、物质激励。俗话说：“民以食为本”，充足的物质对员工来说是最基本的生活保障，所以物质激励对员工来说还是非常重要的。虽然平安在每个阶段都会出各种激励方案，完成目标的员工会得到不同程度的奖励，但是这种奖励只是对于完成业绩的少部分人，无法起到激励大多人的作用，所以企业要通过制定多种不同类型的物质激励方案，对员工进行物质奖励，将有效提高大多数员工的工作积极性。

　　2、精神激励。管理者在进行物质激励的同时还要注重与精神激励相结合，平安对于员工自身的关注较少，精神激励不到位，因此要加强员工的精神激励，不仅要满足员工的物质需求，还要满足他们的精神需求，要做好精神激励就需要企业制定完善的培训机制，关注员工成长，经常对员工进行表扬，让员工认识到自我价值的实现，将物质激励与精神激励结合起来，才能发挥最大的功效。

　　3、注重内在激励。物质激励和精神激励只是对员工的外在激励，内在激励对于提高激励水平同等重要，成就、工作本身和晋升等就是内在激励。保险行业所需要最多的就是业务人员，所招聘的大多也都是业务员，岗位设定比较单一，流失人才的可能性较大，因此企业留住人才，就要以人为本，注重工作本身对员工的价值和吸引力，在充分了解员工兴趣爱好的基础上，为员工提供合适的岗位，使员工能通过自身的努力获得上级认可，得到晋升，满足员工的高层次需要。

　　4、薪酬激励。薪酬激励是最重要的激励方式，同时也是企业最容易做到的，基于公平理论的薪酬激励，会充分发挥员工工作的积极性和创造性。平安的薪酬体系是不太合理的，刚性地按照业绩来衡量人才，容易有失公正，平安可以通过制定公平合理的薪酬管理制度和完善的绩效考核体系来保证公平性，在制定薪酬标准时要考察本地区同行业相似规模的平均薪酬水平，通过有竞争力的薪酬体系来留住企业发展所需要的人才。薪酬还必须与完善的绩效考核体系相挂钩，才能做到公平公正，因此还要制定完善的绩效考核体系，奖励优秀的工作业绩，以此来达到利用薪酬激励员工的目的。

　　5、制定不同的激励方法。我国教育制度的不断完善，使得高学历人才越来越多，拥有高学历和丰富工作经验的人员不断加入，职员队伍正在朝着多元化方向发展，对于不同类型的员工要采取不同的激励方法。平安的人才队伍也在朝着多元化的方向发展，而两种晋升渠道，只能满足管理人才和销售人才，无法满足多种类型多种需要的人才，所以平安需要采取多种激励方法相结合来满足不同类型的人才。

　　五、结束语

　　中国平安作为世界500强企业，其激励机制还是比较完善的，有很多值得借鉴的地方。在社会经济迅速发展的今天，将激励理论有效地运用于现代企业的管理当中，将有效提高员工的工作积极性，提高工作效率，增强企业凝聚力，更好地完成企业目标。

　　主要参考文献：

　　[1]陈树文.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2010.6.

　　[2]周菲.组织行为学[M].北京：机械工业出版社，2007.8.

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