摘要：当前，我国金融系统仍然存在着忽视培养具有综合素质人才、甚至否定综合素质人才的问题，这对于金融业发展是十分不利的。作者结合个人的一些实践与认识，针对当前一些金融单位特别是基层金融单位现有人才队伍建设情况进行了较为深入的分析，同时有针对性地提出了发展和改进的对策。

　　关键词：金融；队伍；建设

　　改革开放以来，我国逐步确立了市场经济体制、经过艰苦努力终于加入了世界贸易组织、不断建立健全和完善现代企业制度，金融事业得到了迅猛发展。各单位抓住机遇，迎接挑战，不断提高竞争能力和发展实力。期间不可忽视的是：金融系统存在的忽视培养人才尤其是复合型人才、综合素质较高的人才的现象较为突出，在一定程度上制约着事业发展。因此，加强金融行业特别是基层金融单位的人才队伍建设、建立一支适应形势发展需要的人才队伍非常重要。本文就此谈了自己的一些意见和看法。

　　一、充分认识到人才队伍建设的重要性，提高发现人才、培养人才的自觉性

　　从当前情况看，各级金融机构的领导能够普遍重视人才培养，善于发现、引用人才，注重发挥各类人才的主观能动作用。众所周知，形势的发展急需我国各级金融机构拥有一大批熟悉中国国情、精通中高级计算机知识、熟练掌握一门或几门外语、精通国际法、国内法、有较高文字水平和语言表达能力的管理人才。但是，人才的发现、培养、选拔又非一朝之功，是一项长期的、艰巨的、复杂的系统工程，需要各级、各部门共同重视、齐抓共管、层层推进。应当承认的是：一些单位特别是在基层一级的单位，都拥有一批、一大批肯钻研、肯奉献的各类专业人才，这些人的政策理论水平、专业技术水平一般都高于周围的同事或一般人员。但是实际上，这部分人才往往容易被忽视，一些人工作中默默无闻，在同一个岗位上或同级别岗位上奉献了多年却迟迟得不到提拔。基于此类情况的存在，提出以下改进性建议：各金融单位领导同志、决策机构，在日常工作中，要像“伯乐”一样，善于发现人才、挖掘人才、利用人才。一方面，对他们的工作业绩给予客观、公正、全面的肯定。另一方面，经常性地听取各类人才对本单位工作的意见和建议。同时，也要认真、严正地发现不足、指出不足、提出要求。对于一些较为具体的、更能锻炼个人研究和开发能力的工作多安排这类人员参加、参与，推动他们尽快成长，为单位发展实现他们的价值、贡献他们的力量。

　　二、建立健全任期目标责任制，提高落实责任制的自觉性

　　当前，各级金融单位在对人才的管理上大多实行了任期目标责任制，对管理人员要在任期内的目标工作任务、达到的目标和要求、取得的绩效和成果提出了具体标准，对任期目标责任落实情况与其政治待遇、经济待遇以及聘任期限或是否续聘直接挂钩。但是实际上，一些单位领导层往往存有老好人、怕得罪人、怕吃亏受报复的思想，对不能完成目标任务、不能完成落实目标任务、落实过程中出现重大失误、形成严重后果的，不能严格落实责任制，兑现责任制，致使奖罚不明、落实不到位，引起一些人的不满，严重影响了工作积极性。相反，对于超额完成任务、业绩突出的，也不能给予应有的奖励，或不能及时予以晋升提拔。笔者认为，只有严格落实目标责任制，才能在金融系统形成尊重知识、尊重人才、运用人才的良好环境，为推动金融业发展起到积极作用。

　　三、加强专业理论成果研发，培养出越来越多的专业领军人才

　　据调查，有的金融单位未建立健全科研学术带头人制度，为了应付上级检查、评比、考核，只能是临时抱佛脚，想方设法蒙混过关。有不少的金融单位不会也不善于利用人才，一些人才取得中级或高一级职称后，就有了“一劳永逸”“吃老本”在工作上、政策理论水平上停滞不前的感觉。与此相反的是，也有许多的金融单位对这项工作十分重视，每年都提出年度科研成果研发计划，对科研和信息宣传工作进行专项考核，考核结果与绩效考核直接挂钩。实践表明，凡在这方面舍得花本钱的、舍得加大投入的单位，各项工作都能均衡、全面发展。因此，建议：推广一些单位的先进做法，成立科研和信息宣传工作领导小组，组建科研公关队伍，确定工作目标责任书，在单位内部形成金融科研和信息宣传工作长效发展机制。积极推广一些单位探索实施的“一带一”“一拖N”的人才培养模式、“老中青”相结合、优化资源配置的做法，就地取材，就地用材，减少人才培养成本，也不失为一种富有成效的好做法。

　　四、健全和完善人才选拔任用机制，加大人才培养、引进和激励力度

　　一是健全人才交流机制。我国改革开放三十多年来，随着国家的政策引导和支持，沿海地区的发展要远远快于我国中西部地区的发展，东西差距、南北差距突出。在这样的现实情况下，一大批专业人才或者南上，或者东移，专业技术人才集中在我国东部、南部沿海地区。大量的人才在南上、东移之后，在这些地方的社会经济发展中发挥着巨大的作用。大量的事实表明：管理落后、发展迟缓的单位，不能给人才提供良好的发展环境和机会，也不能留住人才。因此，在金融系统内部、上下级金融机构间健全人才交流制度，形成一个完善的良性循环机制，努力做好挽留和利用人才的工作非常重要，需引起重视。

　　二是抓住机遇，与时俱进，大力引进海外高层次金融人才。应出台政策，完善制度，积极引进海外高层次金融人才，包括海外留学生、外籍专家等，对引进人才和利用人才政策方面，着重在工作、住房、安家、生活、经济和政治待遇、职称聘任等方面给予一定的倾斜。

　　据悉：2009年3月，河北省委、省政府办公厅印发了《关于进一步加强全省金融人才队伍建设的若干意见》，关于引进海外高层次人才方面制定了特殊政策：“对金融机构为引进高层次金融人才所支付的一次性住房补贴、安家费等，可以并入工资薪金支出，在税法规定的范围内计算企业所得税前扣除”。“对于引进的海外留学高层次金融人才，可保留国外长期或永久居留权”。《意见》同时提出：“改革地方金融机构高层次人才选拔任用方式。地方金融机构领导班子的选配实行聘任制，高层次管理人才和专业人才可以面向国内外公开招聘”。作为省级党委、政府在金融人才队伍建设方面专门提出完整、系统、配套的政策措施，当时在全国还是首例。

　　三是完善地方金融机构人才选拔任用方式，坚持以“品”取人、以“才”取人、以“绩”取人。目前，我国金融系统存在的人才队伍素质不高的问题主要表现是，有的人没有文凭，也写不出一篇像样的专业文章，在这样的情况下仍然不求上进，安于现状，按经验主义、教条主义办事；也有一些担任领导职务的同志，写不出一篇像样的讲话稿，哪怕非常简单的一件事也需要秘书代笔，拿着秘书的稿子在会议上“照本宣科”。因此，在人才使用、人才选拔上应大刀阔斧地彻底抛弃“任人唯亲”“拉帮结派”“我说了算”“一言堂”的不良弊端，避免选人用人上的负面影响。对选拔、任用人员，要严格执行党的群众路线，坚持执行党的用人政策，坚持民主集中制，着力使选人、用人程序公开化，提高透明度。对选用人员要完善职称评聘和职务评聘程序和手续，要根据岗位重要性、岗位工作难易程度、岗位贡献率等等方面，提出不同的政治和经济待遇标准，做到人尽其能、人尽其才、责、权、利对等，只有这样才能充分调动大家的工作积极性和创造性，引领单位各项工作的全面发展和不断进步。

　　综上所述，日益发展的金融业需要越来越多的各类人才，需要强有力的智力支撑。随着人才资源的大量增加，智力资源的大量储备，一定会带来我国金融业发展的又一个春天。

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