四、剥夺-满足命题说明激励要与需求匹配

　　剥夺-满足命题提出“一个人在最近越是经常得到一种特殊的报酬，那么该报酬的追加对于这个人来讲，就越来越没有价值”。从这个命题我们可以看出，一个人满足自己需要的程度，是有特定的情形和背景的，一旦情形发生变化，那激发其内心原动力的条件也会发生变化。放到企业激励层面来说，就是要综合考虑企业成本或正面影响，在关联员工积极性的基础上奖励到他内在的需求水准上。

　　现实中，企业给予的激励，可能会因为员工的先期需求在本企业属于偏高的水准，或员工的上级判断不准而偏低等原因，导致激励没有到位。我们该如何避免上述的情形发生呢？不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的，这些需求主要是受自身的愿望变化，自身工作与生活环境的变化，社会时尚的变迁或引导，家庭的直接或间接需求等因素的影响的。现代社会里员工的单一层次的需求内容越来越少，综合层次的内容越来越多，这就需要企业规避他的不合理的需要或引导他的需求向高一层次提高，所以激励方式就必须是动态的，而且是综合各种因素的灵活机制。

　　五、攻击-赞同命题揭示激励的公平性问题

　　攻击-赞同命题认为“在一个人的行动没有得到他预料的报酬时，或得到他没有预料的惩罚时，他将感到气愤，他便可能去从事侵略性行为，这种行为的结果变得对他更有价值。在一个人的行动得到他预料的报酬时，尤其是得到的报酬比他预料的报酬大时，或者没有得到他预料的惩罚时，他会感到高兴，他更可能从事认可性行为，这种行为的结果变得对他更有价值。”

　　攻击-赞同命题揭示了企业激励机制的公平合理性问题，并提示我们要规避激励不当导致的负面效果。即无论是正激励还是负激励，我们都必须做到承诺兑现，一旦出现组织违约，那对员工积极性的伤害将是极大的，甚至会激发员工的工作逆反心理，相应的该惩罚的行为得到了纵容，那必然会助长更多的越轨行为。

　　有些管理者凭个人的行事风格随意地对员工进行奖惩，经常是奖得轻而罚得重，承诺多而兑现少，导致了内部产生不公平性。如何保障激励机制的公平合理呢？制度保障是可行的。企业管理需要有明确、清楚的管理制度，在制度面前所有员工一律平等，这是企业员工从事正常生产、工作的软环境要求。

　　六、理性命题强调了激励的现实性问题

　　理性命题认为“人们在对两种行动进行取舍时，会根据他当时的认识，选择那种随着获利可能性增大，结果总价值也增大的行为”。理性命题就是这样告诉我们：人们在行动前除了会考虑行动结果的价值，同时也会考虑得到这种价值的可能性。如果价值高，但是可能性很低，那人们就不太可能去采取行动。

　　这要求我们在制订企业的的激励措施时，应该做到对员工具有操作性和现实意义。也就是说，对员工的激励，应该是员工通过个人努力可以看得到、摸得着的，而不是看上去很美，但实际却几乎得不到的或者很难完成的目标。比如我们给业务人员制订销售奖励方案，就必须考虑销售人员达成目标获得奖金的可能性，良好的奖励方案应该是通过销售人员的个人勤奋、努力，最终达成业绩目标，获得其相应的提成，超过业绩目标甚至可以拿得更多的情形。如果我把奖金定得很诱人，但是业绩目标却高高在上，即使最优秀最努力的业务员也没办法去完成，那这个激励方案就是失败的，不但起不到激励人的作用，反而会让业务员觉得公司只是给员工画个饼充饥罢了。

　　可见，社会交换理论从个体的心理层面揭示了行为的动力和原因，企业激励又正是从心理层面去引导和激发员工的工作行为，所以我们在制订日常的激励方案时，这六大命题所揭示的规律就为我们提供了很好的借鉴和指引，可以有效帮助我们的激励机制得到科学、合理的设计。

　　参考文献

　　[1] 侯钧生.西方社会学理论教程[M].南开大学出版社， 2010.

　　[2] 李宇航，郑开维.民营中小企业员工激励机制的存在问题及对策研究[J].商情，2013（33）.

　　[3] 谌新民.人力资源管理[M].中央编译出版社，2002.

 

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