4、缺乏优秀企业文化

　　中小型对日软件外包企业缺乏优秀的企业文化，对日软件外包人才往往会由于对工作环境、工作制度等产生不满或者与日本客户沟通中产生碰撞摩擦等原因，对其所在企业满意度下降，从而影响工作激情，造成离职。

　　5、团队成员变动大

　　对日软件外包企业中一般都是以团队合作模式完成某项接包任务，团队中员工的默契度及和谐、融洽的工作关系需要时间来培养。企业中团队成员的频繁变更，使从业人员不断处于与新员工的摩擦交互中，既影响了项目完成的效率，又影响了员工对企业的忠诚度。

　　6、缺乏有效培训机制

　　目前，我国大多数软件外包企业人力资源管理制度中缺少完善、有效的培训机制。就算有，大多数培训机制都是形同虚设，真正实施的也屈指可数。

　　（三）微观层面——员工自身因素

　　1、对薪酬不满

　　当从业人员认为其所付出的努力与企业所提供的薪金不匹配或是与其他企业相同岗位所提供的薪金产生不平衡时，容易造成离职。

　　2、寻求个人发展

　　很多中小型对日软件外包企业从业人员通过企业实战训练，一旦成长起来，便认为原企业晋升通道狭窄，不利于个人职业的良好发展与自我价值的实现，因而去寻求更加大型的软件外包企业发展机会。

　　3、工作压力较大

　　软件外包是技术与知识更新快、加班最频繁的产业。从业人员不仅需要加班加点超负荷地工作，同时必须通过不断的学习、进修来更新知识、提高自己，所以软件外包人才承受着身心上的巨大压力。当员工认为企业所提供的薪金及环境不能满足其努力与承受的工作压力时，就会产生工作倦怠感，易于流动。

　　三、对日软件服务外包产业人才高流动性的控制策略

　　（一）完善员工的薪酬激励体系

　　对日软件外包产业中各企业应该参考本行业、本地区的平均薪酬水平来设计科学合理的薪酬制度，结合企业自身，建立并完善与员工的个人能力与业绩相匹配的薪酬激励体系。首先，按岗位级别评定薪金。要对岗位与人才的匹配度进行准确评定分析，将合适的人才安排到合适的岗位上，同岗同薪。其次，薪酬分配要体现个人绩效。再次，实施长期与短期激励性薪酬相结合的薪酬结构。

　　（二）注重员工的职业发展规划

　　通过引导并帮助员工建立职业发展规划，能有效调动员工的积极性，培养并提升员工对日软件外包产业整体的忠诚度。该产业不同企业中的专业人才适合的职业发展道路不同，因而为员工设计职业规划必须将不同企业的战略整体规划与不同专业人才的特征相结合，根据人才晋升通道，设置以纵向职业通道晋升为主，横向为辅的双向多元化职业发展渠道，为各个领域专业人才提供了公平的职业发展机会，有效减少人才外流。

　　（三）构建有凝聚力的企业文化

　　首先，要以人为本，尊重员工。该行业中人力资源是其健康发展的核心资源，高度重视并尊重员工能最大限度的激发员工的工作热情与积极性。其次，保持沟通顺畅。领导者应重视与员工之间的良好沟通，应鼓励员工主动参与到企业决策中，把想法和建议与领导者进行沟通，创建良好沟通渠道。最后，培养员工团队合作意识。管理者应合理授权与分工，在完成项目的过程中做好监督与协调工作，时刻让员工树立以企业发展为主的目标，互相信任，互相帮助协作的理念。

　　（四）构建多层次软件人才培训体系

　　紧跟行业发展的步伐，结合行业自身特点，开拓思维、创新培训工作方式，依托高校，鼓励社会力量，建立多层次、多渠道的人才培训体系。对日软件外包产业中不同企业应给予不同层次专业人才全面培训与深造的机会，与高校、科研院所及培训机构合作，提升员工职业发展与成长的空间。通过培训，可以使人才更新知识、开拓思维，提高人才的综合素质，为人才的创新性工作打下坚实的基础。

　　参考文献：

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　　[2]王志国.中小软件企业人才流失的管理对策试析[J].山东行政学院学报，2012（2）：74—76

　　[3]梁敏.2011年软件信息服务外包产业发展预测分析[N].上海证券报，2011—06—17

　　[4]任冶.软件外包员工流失问题及对策研究[J].赤峰学院学报（自然科学版），2013，7

　　[5]唐可月.对日软件服务外包产业人力资源需求特质与需求结构分析[J].大连交通大学学报.2013，7

 

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