摘要：众多企业都打造了属于自身的企业文化标识，将其视为企业的核心竞争力之一，很大程度上完善了企业架构体系，一旦企业文化不能起到相应的作用，仅作为一个标签附属在企业表层，导致其内部凝聚力的功能被进一步弱化。参照血小板在人体内的功能实现，映射出企业文化在企业实际工作中表现的不足，并对此提出相应的完善意见，为企业文化功能实现较差的企业提供一定的参考，提升其整体管理水平。

　　关键词：企业企业文化企业管理

　　1882年意大利医师比佐泽罗首次提出了血小板的命名，他发现在血管损伤后的止血过程中，血小板起着重要的作用。生活中常见到这样的现象--拧开自来水龙头后，水就流出来，如果不关住龙头，水就不断地在流，关住了龙头，水就不再外流。同样的，人体中也存在类似现象，人的皮肤不小心划破了，就会出血，可是过了几分钟，血液就不再从小伤口向外流出，正是血小板拧住了血管上的"龙头"。血小板平常是排列在血管壁旁的，血管一旦有了损伤，就会立即来到"出事地点"，相互粘集在一起，而且越聚越多，粘成一团加上其他因素，于是伤口被堵住了。血小板的功能主要是促进止血和加速凝血，所以一旦身上出现了伤口，血小板就会聚集到伤口处堵住伤口以防止血液流出，如果没有血小板即使是小小的伤口也会流血不止而导致死亡。那么对于企业的"小伤口"，如何在一定程度上实现"自愈"呢？

　　企业是一个特殊的群体，是由人组成的群体，其在日常运营中，出现"小伤口"是再正常不过的现象，如员工之间形成"小帮派"、搞孤立、产生摩擦、上下级间沟通欠佳、决策倾向于个人主义及领导主义等，这些现象都是企业中不可避免的。如何能够及时有效地祛除这些"病症"，保证企业比较健康地运营发展下去是急需企业管理者深入思考的问题。

　　在企业中，企业文化相当于企业的血小板。普遍现象表明，大多数企业跟随树立企业独有文化的潮流，基本上构建了自身的企业文化，打出了较强的文化气势，希望通过企业文化鼓舞员工形成强有力的工作干劲，以及实现企业高效益的同时达成企业的社会责任。但事实上，多数企业的企业文化仅仅成了企业的一个摆件，如同一个标签一样附着在企业光鲜的外表上，其企业内部凝聚力的功能并未实现。管理者应当思考如何使企业的血小板不只是流于形式，而是能够高效地发挥其作用。对此，笔者给出以下三个建议。

　　第一，重视企业文化，提升员工精神凝聚力。

　　企业管理者应提高对企业文化的重视程度，企业管理者对企业文化的态度直接影响企业员工对文化的重视高度，只有上级管理者真正重视了企业文化的存在，领悟了其内涵，就会切实地反映在其所做出的相关决策，就能在实践中鞭策着员工，时时事事将企业文化根植于员工思想之中，提升员工精神凝聚力，一旦发生员工间的"不适"症状，企业的血小板就能及时应对，将不必要的损失降到最低。

　　使企业文化不只是企业的修饰符，而是成为企业发展路上的惊叹符。

　　第二，制度化企业文化，推进文化渗透力。

　　制度化企业文化就是将科学的价值观渗透到企业制度中。企业制度是企业的行为准则，是关于行为人"能做什么"、"不能做什么"等权利和责任的规定。文化在制度层面主要表现为法律、宗教律例、规章条例、道德标准、利益和习俗等各种具体的形式，因此，将企业文化制度化，不仅能用法律等看得见的规则将科学的价值观展现出来，还能让法律、宗教中包含的价值观渗透到企业员工的价值体系中，进而影响员工的正行为。

　　摘要：通过对我国现行行政事业单位选人用人机制弊端的分析，明确了改进方法和要求，并对选人用人相关机制进行了探讨，同时提出了改进措施。

　　关键词：行政事业单位选人用人机制改进

　　当前，我国正处于深刻的社会变革时期，无论是经济、政治、文化以及人的思维观念和行为方式都处于不断变化之中，选人用人的内外环境随之出现了一些新情况、新问题，与管理和服务社会的职能要求差距较大。一是入口的隐蔽性增大，"萝卜招聘"和暗箱操作之举难以保证最优秀的人才进入体制内。二是用人的标准模糊不清，拼爹、拼友、拼色、拼钱的"四拼"现象突出，背离了我党"德才兼备，任人唯贤"的选人用人标准。三是编制严谨，结构稳定，岗位固定，有才难找位，人才内部晋升机会较少。四是人的需求层次大幅提高，价值取向呈多元化发展，人力资源高效开发利用难度增强。

　　面对新的形势、任务和要求，迫切需要加强和改进行政事业单位的选人用人机制，建立健全适应时代发展、符合现实需求、顺应人民期盼的科学的选人用人机制，以便更好地适应党的十八届三中全会提出的改革发展任务需要。

　　一、进一步形成爱才惜才的良好氛围

　　翻开人类文明进步的历史，大凡一些成就一番事业的有识之士，其用人之道无一不精，无一不实。先贤们爱才、惜才的经典之道值得我们深思和借鉴。现今选人用人机制的首要问题，就在于能够把真正的人才招进来、用起来。同时，需要明确选人用人成败并具有约束作用的连带责任关系，这一机制的主要内容是，把选人用人工作质量的高低、被用者作为的优劣，用作评估选人用人的领导或机构政绩优劣的主要内容，使两者紧密相联，做到"骏马称雄，伯乐也受勋"，从而杜绝"带病提拔"、"火箭式提拔"等问题发生。

　　二、进一步形成管人与管事责权相统一的机制

　　经过多年的探索与发展，现今的选人用人制度虽然进行过一些变革和调整，但是有一些深层次问题始终没能得到很好的解决，这就是人事管理的权限过于集中，造成了人事任免权利与事务管理责任的脱节。应该下放人事管理权限，将人员选拔、任用、晋升的决定权下放给管理使用单位，使管理对象相对集中，从而实现责任与权力统一，不仅便于客观地掌握被管理者的实际情况，而且有利于增强鉴别人才的真实性，容易取得选准、用强的效果。

　　三、进一步形成公平正义的竞争机制

　　选人用人机制公平与否，既关系到党和政府的形象，同时也是直接影响社会风气的敏感问题。创造公平、公正、公开的选人用人机制，一是要破除选人用人的隐蔽性，最大限度地增加透明度，可通过选人用人的岗位公开、标准公开、方式公开、结果公开和减少限制性、歧视性、排他性的条件和要求等举措，杜绝选人中的"萝卜招聘"和用人中的"火箭提拔"等问题，从而提高公信度，减少社会疑惑和不满。二是要消除选人用人的主观色彩，增强评议的公众性，把民意测评作为选人用人的必要环节和重要依据，综合分析测评结果，形成具有广泛群众基础的测评结论。三是要避免选人用人的随意性和简单化，增强工作的严谨性。在认真考察的基础上，将被用对象拉开档次，选好入围对象；按照优中选优的原则，通过一定范围的横向比较，确定选用重点。

　　四、进一步形成严格正规的运行机制

　　选人用人制度化、法规化，既是衡量管理体制进步与否的标志，又是保持选人用人机制稳定、规范、合理的根本保证。必须通过完备的管理制度和科学的运行机制，确保执行各项选人用人政策，同时做好系统设计。当前，应当突出强化四种制度：严格职能制度，使各级各类人员做什么，做到什么程度，达到什么标准，以及奖惩尺度等更具操作性，做到界定明确；严格考核制度，杜绝低能高职、吃空饷等现象；严格晋升淘汰制度，岗位调整、职级晋升等要有严格的标准要求，尤其要注重政治思想、伦理道德和职业操守等方面的考察；严格人事监督制度，重视用人过程和用人结果的检查监督，对一些不遵守法规制度、违背民心民意甚至导致事业落败的人员，除调整处理当事人外，还应追究用人者的责任，不然只知道用权不懂得担责的选人用人模式会给党和国家的事业造成无法估量的损失和灾难。

　　五、进一步形成人力资源循环流动机制

　　根据经济社会发展的需要，灵活调整编制体制，拓宽人才职业通道，使人才在不同的岗位流动中学习、锻炼和成长。建立健全361°人才循环流动机制，所谓361°是指人员在某一个单位、系统或者区域内广渠道、多方位的岗位流动中，实现升职、晋级或淘汰出局的一种模式，即：一种能者上、庸者让的系统内生激励奖惩机制，促使系统成员不断自我进化、自我完善、自我革新、自我提高，实现从"人力"向"人才"的蜕变。

　　总之，面对深刻变化的国际国内形势和繁重而艰巨的改革发展任务，我国行政事业单位选人用人机制必须实现与经济、政治改革的同步推进，并与管理和服务社会的职能需求紧密结合，才能为实现"两个一百年"宏伟目标和中华民族伟大复兴的"中国梦"提供强有力的人才保证。

　　第三，推进企业文化实践建设，增强企业软实力

　　随着市场经济的不断发展，企业文化对一个优秀企业的成长、成熟越来越重要。而要切实把企业文化建设成为企业的软实力，只停留在文化的表层是远远不够的，必须把握好企业文化的实践发略，推进企业文化建设向实践方向发展，用企业文化指导企业行为，依企业文化规范企业行为。

　　目前企业文化被众多企业追捧得火热，但成功地将企业文化做活的企业有限。文化虽是虚拟的、无形的，但它可以成为企业发展的根，企业如果能够将其做好，就一定能成为企业进一步发展

 

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