【摘要】：当今社会，事业的竞争，归根到底是人才的竞争。事业要发展，人才是关键。面对由传统治黄向现代治黄转变的新形势，文章分析了黄河基层单位人才队伍及建设机制方面存在的突出问题，从建立中长期规划、尊重人才营造氛围以及建立完善人才教育培训、引进、评价、选拔使用、激励机制等方面提出了加强黄河基层单位人才队伍建设的对策及措施。

　　【关键词】：人才队伍建设；问题；对策

　　中图分类号 ：TV882.1

　　国以人兴，政以才治。建设“三条黄河”，实现“维持黄河健康生命”的治黄终极目标，关键在人才。新的治黄理念、新的治黄方略、新的治黄目标，都给黄河基层单位人才队伍建设提出了新的更高的要求。这就需要我们加快基层单位人才队伍建设步伐，努力培养和造就一支素质优良、结构合理、配置科学的高素质治黄人才队伍。

　　1.黄河基层单位人才队伍建设存在的问题

　　黄河基层河务部门是治黄的前沿阵地，常年担负着黄河防汛抢险、工程建设、工程管理与养护、水行政执法、科技创新等任务，职工队伍素质的高低，直接关系到治黄事业的发展。近年来，通过招收引进人才，开展多种形式的学历教育、继续教育、岗位培训、技术工人等级培训等，黄河基层单位人才队伍建设取得了长足进展，基本能够适应治黄工作的需要。但随着由传统治黄向现代治黄转变，黄河基层单位人才队伍建设暴露出来的问题日益凸现出来，与黄河治理开发与管理现代化的新形势越来越不适应。

　　1.1黄河基层单位人才队伍存在的问题

　　1.1.1人才队伍的总量不足，高层次人才稀缺

　　由于历史原因，黄河基层单位人才队伍底子薄，职工文化素质普遍偏低，全日制本科及以上学历人才、高职称的人才偏少。

　　1.1.2结构不合理

　　一是年龄结构不合理，基层一线职工人才队伍特别是高级技术人才年龄结构偏大，又缺乏补充的年轻人，后续力量严重不足，新老衔接有断层。二是专业结构不合理，水工建筑专业人才较多，经济管理、法律、计算机应用、外语等方面的人才偏少，且大部分人员专业单一，知识面较窄，缺少懂技术、会经营、善管理的复合型人才。

　　1.1.3创新能力不足

　　黄河基层单位很多职工虽然通过后续教育取得专科及以上学历，但原始学历偏低，专业技术人才再教育培训是一个薄弱环节，导致专业技术人才知识更新不快，墨守陈规，创新能力不强。

　　1.2人才队伍建设机制存在的问题

　　1.2.1人才教育培训存在薄弱环节

　　一方面，教育培训经费严重不足。由于人才队伍比较庞大、线多面广，有限教育培训经费不能满足新形势下人才的培训要求，使得对人才进行系统规模培训很难组织到位。另一方面，培训与使用相脱节。有一些专业技术人才担任行政管理职务后被安排到地方党校学习，与其所学专业不对口，学非所用；没有精力从事擅长的业务工作，难以充分发挥作用。

　　1.2.2人才评价机制不够完善

　　当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与工作实际需要矛盾突出。主要表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审，总量控制的阶段，仍然存在众人过独木桥的现象，人才的社会评价机制不能真正形成。二是黄河治理开发急需，职工群众欢迎的“土专家”因没有学历不能评定职称，人为形成了这部分人才即使贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模的局面。

　　1.2.3人才激励机制创新不够

　　用人方面缺乏竞争激励机制。在人才使用中，“学历取向”仍占主导，资历在很大程度上仍是用人的主要度量标准，忽视能力导向、绩效导向，没有建立起良好的竞争激励机制，挫伤了职工的积极性。

　　2.加强黄河基层单位人才队伍建设的对策及措施

　　事业要发展，人才是关键。目前，黄河的治理开发与管理正处于由传统治黄向现代治黄转变的重要时期，治黄现代化进程的不断深入，向基层治黄人才队伍提出了严峻的考验。加快黄河基层单位人才队伍建设步伐，努力培养一支高素质、具有黄河特色、又有主人翁意识的基层人才队伍，是维持黄河健康生命，推进黄河治理开发与管理事业可持续发展的迫切需要。

　　2.1完善中长期发展规划，保持人才队伍建设的前瞻性

　　紧紧围绕应对各种困难挑战、实现治黄事业又好又快发展的工作重心，认真分析和把握人才现状、发展趋势和战略需求，及早谋划“十二五”人才发展规划，明确中长期人才需求和人才队伍建设目标，对各类人才特别是高层次人才和急需专门人才的培养、引进、使用作出前瞻性、整体性安排，并提出明确的目标要求和工作措施，不断提高人才队伍建设对黄河治理开发与管理事业发展的前导性和支撑力。

　　2.2树立科学人才观，营造良好的人才发展氛围

　　树立“人才资源是第一资源”和以人为本的观念，切实加大人才工作宣传力度，大力宣传优秀人才的典型事迹；重视人才、关心人才，及时了解各类人才的思想动态和工作、生活情况，帮助解决实际困难，努力创造容才、爱才、护才、培才的舆论氛围和人才环境，进一步调动人才的积极性和创造性，使各类人才的劳动和智慧竞相迸发。

　　2.3加强教育培训，提高人才队伍整体素质

　　信息社会的发展使得知识的更新周期不断加快，要实现人才的保值增值，使人才保持旺盛的创新活力和发展潜力，就要加强人才教育培养。人才培养，要立足当前，着眼长远；要树立大教育、大培训的观念，构建以能力建设为核心，以需求为导向，以竞争为手段，以理论培训、知识更新、实践锻炼为形式的人才终身教育体系，促进学习型单位的形成；要在提高思想道德素质、科学文化素质和身体健康素质的基础上，重点培养人的实践能力、创新能力。对党政人才，通过培养其理论素养，战略思维和党性修养，全面提高其领导能力；对企业经营管理人才和技术人才，通过构建市场化、社会化、技能化的培养机制，提高其市场竞争能力和实际操作能力；对专业技术人才，通过加大职业培训力度，把理论培训和实用技术培训相结合，短期培训和中长期培训相结合，不断提高其学术科研水平和将科研成果产业化的能力。

　　2.4完善人才引进机制，不断为基层注入新鲜血液

　　引进人才，关键是提高我们自身的吸引力。要为人才提供良好和谐的工作、生活环境，要制定出台一系列引进人才的优惠政策，要切实保护和尊重他们，使他们能够安下心来、扎下根来，让他们能够人尽其才。引进人才不仅要看学历，更要看实际能力；不但“筑巢引凤”，而且“出海寻宝”，主动去寻找、挖掘有用人才。引进人才要通过调入、聘任、兼职、技术咨询、技术入股、技术转让等灵活多样的方式，把外面活的知识融进来，形成推进我们迅速发展的重要动力。

　　2.5完善人才评价机制，充分调动职工的积极性

　　在人才的评价问题上，要确立科学的人才评价标准，既要坚持德才兼备原则，从规范职位分类和职业标准入手，建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，真正将业绩、品德、知识、能力统一起来，避免“重德轻才”或“重才轻德”；又要克服求全责备的心理偏差，把人才的特点与缺点区别开来，着重看其是否具有良好的职业道德和敬业精神，是否能够为黄河治理开发作出贡献，而不应该在细枝末节问题上纠缠不休。要把爱才之心、容才之量、用人之智结合起来，努力为各类人才脱颖而出营造良好环境。

　　2.6完善人才选拔使用机制，努力创造优秀人才脱颖而出的平台建立一个既充满挑战和压力，又充满生机和活力的人才选拔使用新机制，必须加快人事制度改革，从人选人转变到制度选人，严格按照德才兼备的原则，围绕引入竞争机制这个重点，进一步推行和完善公开招考、招聘、竞争上岗、破格提拔等制度，为优秀人才脱颖而出提供舞台，真正把那些素质过硬、群众公认的人才用起来，真正做到能者上，庸者下，优胜劣汰；要树立用人看主流、看本质、看实绩、看发展等新观念，努力做到人尽其才、才尽其用、才岗相适，使人才较易找到用武之地，把人才用好用活；要采取固定用人与流动用人、专职用人与兼职用人相结合的用人方式，不求所有，但求所用，广泛招揽人才为我所用。

　　2.7完善人才激励机制，激发人才活力

　　完善并运用好激励机制激发出人才的工作积极性和创造性，除注重物质激励，如发放奖金、津贴、福利等外；还要考虑其精神方面的需要，如对各类人才按贡献大小给予等级不同的精神激励，授予不同的荣誉称号；更要努力为各类人才提供各种提高的条件，如对优秀人才优先晋职、晋级和选拔为后备干部，优先参加国内外的考察和进修学习，优先配备工作上的硬件设施等，努力增强他们的成就感、荣誉感和自豪感。

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