摘 要：以武汉市福利院为载体，以“员工的激励机制”为切入点，对武汉市福利院组织的员工激励存在的问题进行较全面的研究分析，这些问题包括：偏重物质激励而忽视精神激励、缺乏科学的培训制度和职业规划、缺乏激励的差异性、缺乏以人为本的管理、缺乏有效的使命激励、缺乏合理的薪酬制度以及员工激励量化管理等。这些问题使得员工的工作热情和潜能无法激发出来，从而制约着武汉市福利院更好更快的发展。对其存在的问题进行比较深入的原因分析，以探究武汉市福利院员工激励机制运行的内在联系和规律。

　　关键词：员工激励机制；激励问题；激励原因；武汉市福利院

　　中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）01-0052-03

　　笔者通过走访调查及文献研究发现，目前武汉市福利院以老年人为服务对象的占大多数，其次就是儿童福利事业的福利院。笔者发现，所调查福利院的发展现状很不平衡，管理漏洞非常之多，员工的劳动得不到应有的尊重和肯定，特别是员工的激励机制建设非常的不完善等等，从而使得武汉市福利院员工的激励机制运行不畅，员工的工作热情就无法激发出来，这样也就导致员工不可能为组织尽心尽力的工作，最终制约着武汉市福利院更好更快的发展。

　　一、武汉市福利院员工激励机制存在的问题

　　总体上来说，武汉市福利院在员工激励机制运行上，相比过去，更加成系统、更加规范，管理的成效也有了不少提高。同时开始注重员工的福利，开始关注员工激励，但是与国外同类性质的非营利组织比较，员工激励机制这一项还是落后了许多。综合武汉市福利院内员工激励机制的现状，本研究将主要从以下几个方面对员工激励机制存在的问题进行论述。

　　（一）员工激励偏重物质激励而忽视精神激励

　　本研究调查发现，目前武汉市福利院内普遍重视物质激励，基于员工工资较低的现状提出建立年终奖金和各种平时奖金补贴等的物质激励方式。但是，在精神激励方面，尽管大型的由政府领导的公立福利院具有精神激励内容，但是对于那些小型的民间福利院，精神激励还是依靠院长的人格素养和道德魅力感化员工，对于表现较好的员工并没有授予“优秀员工”、“优秀班组”的荣誉称号，员工缺少精神层面上的表扬和鼓励，导致工作容易产生怠惰情绪。对于那些精神文化氛围缺失的福利院，员工基本上主要依赖较低的工资而维持工作，一旦工资水平有所变动，他们一般会毫不犹豫地离开福利院另谋高就。员工表示与老人相处有时会比较累，自己的工作也没有得到单位的认可和肯定，对目前工作兴趣比较低。这些都是精神文化层面激励不够所导致的员工工作积极性不高的表现。

　　（二）缺乏必要的培训制度和科学的职业规划

　　笔者调查发现，所调查的福利院中的大多数福利院的培训工作，一般只在员工入职时由福利院的部分老员工或管理人员对新员工进行口头传授培训，让新员工了解工作基本情况和基本内容，待新员工真正接触工作后就让员工自主地处理工作上的事情。较小规模的福利院根本就没有建立相关的员工培训制度，只是简单地对员工进行工作的交流和学习，或者员工培训都流于形式，培训没有起到相应的作用。同时，福利院的工作人员对职业规划概念非常陌生，很多员工直接表示单位根本没有为员工建立起长远的职业生涯发展规划，没有注重员工的长远发展。缺乏对员工进行工作的愿景激励，造成员工的工作认识比较短浅，而且不利于员工建立较强的组织忠诚度和工作满意度，更造成缺乏和谐的组织文化氛围。由于福利院基本上没有对员工建立科学的职业规划，员工的职业晋升前景比较模糊，加之工资福利待遇水平较差，就容易出现工作怠惰情绪，这些对福利院的长远发展都是不利的。

　　（三）员工激励缺少差异化

　　真正有效的激励方式是建立在员工差异化需求基础上的。笔者调查发现，武汉市福利院内的员工激励机制比较空泛，对员工的特定诉求没有重视，导致激励范围比较狭窄，激励对象的满足感不强。单位没有针对年轻员工的长期职业生涯发展进行规划；福利院没有对刚成家员工建立提供住房和稳定工作的特定需求；对于年长的员工，部分小型福利院缺乏退休职工保障金制度，使得工作人员对于退休表示强烈担忧。由于缺少差异化的激励方式，所以激励作用不明显，激励效果欠佳。统一标准化的激励方式，易使不同群体员工产生不同的工作情绪。年轻人认为工资提高程度不够，年长者认为就业保险或养老基金等社会保障不健全。综合来看，武汉市福利院现在缺少一种针对不同员工差异化区别对待员工的激励标准和形式。

　　（四）组织激励缺乏以人为本的管理

　　人本管理思想产生于西方20世纪30年代，20世纪六七十年代真正的实施到企业管理之中。其主要思想就是在组织管理中应该以人为本，员工是组织的重要资源，因此组织应该根据员工的能力、兴趣、特长等综合情况考虑员工岗位的分配。同时，要注重员工自身价值与自身成长，努力提高员工的工作热情与工作积极性。而目前武汉市福利院的员工管理方面比较欠缺，通常是福利院需要什么样的员工或者福利院哪些部门人手不够，就会向社会招聘，基本要求没有针对性的差别，福利院从未想过轮岗或者从福利院内部派遣有兴趣、有能力的人接手工作。再者，一些福利院的服务质量不高，这与服务人员的工作态度和思想有很大关系，因为工作人员没有建立起“以人为本”的这一管理服务理念。

　　（五）缺乏有效的使命感激励

　　福利院作为公益性组织，以为社会提供优质服务和实现社会效用最大化作为其崇高的社会使命。这就要求福利院员工在追求自身物质需要以满足自身生存的基础上，应该具有高尚的利他主义精神，对福利院具有强烈的组织认同，对社会具有浓厚的社会责任感和服务精神，并且以完成组织使命和目标为使命。但是，目前武汉市福利院的现实情况是，有些福利院员工是由政府机关人员裙带关系进入的，他们的工作目的并非是完成福利院组织的使命，而是尽可能追求其个人的工作目的或者实现其个人效用最大化。另外，在很多民办福利院中，员工和组织两者都过于强调自身经济收益，而忽视福利院组织的公益性和服务性，使其最根本的宗旨丧失，这些现象的出现都是由于组织员工缺乏组织使命感导致的。

　　（六）员工薪酬制度设计不够合理

　　笔者所调查的武汉市14家福利院中，大多数福利院的员工薪酬标准基本模式为工资加奖金，单一的薪酬体系没有合理地体现员工的工作绩效、工作态度以及工作贡献，造成单调的物质激励作用较小。另外，多家福利院人员工资设定基本上依据行政和职称级别，促使员工为了追求高收入而不得不想方设法提高自己的职位选择，于是出现了一部分工作人员违背组织使命和牺牲受益人利益的现象，这从根本上违背了组织物质激励的初衷，也不利于武汉市福利院的长期发展。此外，一些福利院为了维护总体的公平，福利院管理层有时候会采取表面上公平的奖金分配或者薪酬分发策略，以期保证部分员工的工作积极性不受到打击，从而能够调动所有员工的工作积极性。但是，这种表面上的公平却包含了一种实质意义的不公平，因为它会使得那些对工作投入较大、工作态度良好和认真负责高效地完成工作的员工产生新的不公平情绪，从而挫伤他们的工作积极性，这种情况的发生同样不利于物质激励发挥真正的激励作用。

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