提 要 青年干警是检察机关全部工作和战斗力的基础。为使检察机关充分传承、发扬优秀司法经验，全面提升青年干警人才队伍建设水平，需创新青年干警的培养模式，引入导师机制。通过为青年干警“量身定做”推行导师制，促进青年干警快速成长成才，为检察事业科学发展奠定坚实基础。

　　关键词 检察机关；青年干警；培养；导师制

　　“坚持以提高整体素质为关键，着力加强人才队伍建设，努力实现队伍专业化职业化明显提高” 1 是基层检察院建设的发展目标。青年检察干警作为检察机关的新生力量，是检察精神和检察事业的传承者，因此，要高度重视青年干警的培养问题，不断寻找、创新青年干警培养模式。

　　一、青年干警培养遭遇的“瓶颈”

　　近年来，通过基层法检、公务员招考，南昌市检察机关招录了一大批具有较高文化层次、较强理论功底的青年干警，要尽快培养这部分检察机关的新生力量，就需要在队伍建设和业务建设两方面下功夫。队伍建设应侧重于稳定和扩大青年干警的数量，业务建设则应侧重于提高和增强青年干警的综合素质及工作能力。但从目前南昌市的现状来看，青年检察干警的队伍建设和业务建设中存在的现实问题已经成为制约检察工作科学快速发展的一大“瓶颈”。

　　（一）队伍建设方面

　　1.人才易于流失。人才流失几乎成了检察院，尤其是基层检察院的“通病”。一般而言，人才流失主要有以下三个特点：一是大部分为学历高、在本院工作时间较短的青年干警；二是所调离的新岗位一般属于高层次单位； 2 三是外地干警调离的比例更高。据此，不难看出，基层检察院人才流失的原因不外乎物质上得不到满足，能力上得不到肯定，精神上得不到归属。

　　2.激励机制不畅。基层检察院存在缺乏绩效考评激励机制，对于干部任免、竞争上岗执行标准不透彻，执行不够严格的问题。以目前实行的目标管理考评机制为例，更多集中在综合考评，而非个人考评，因而考评的压力更多在于部门负责人、分管检察长及检察长等领导，加之考评结果运用的“失空”（考评结果的好坏在实践中几乎与干警个人发展无关），难以达到对普通干警的激励效果。

　　（二）业务建设方面

　　1.综合素质不高。对于直接从学校毕业进入检察系统工作时间不长的干警而言，存在工作经历较少，社情知识比较欠缺，群众工作能力不强的特点；对于外地干警而言，存在当地语言、风土人情、地域特点不熟悉、不了解的特点；对于办案部门而言，存在缺乏既精通法律，又熟悉金融知识、财会知识、计算机操作、建筑房产等其他专业知识的复合型人才。

　　2.有效交流不足。干警之间的交流不多，有效交流更为不足。院与院之间的交流大多停留在“文对文、会对会”，缺乏“面对面、点对点”的交流。以致参与交流的干警总以“旁观者”、“第三者”的眼光对待，看后即过，会后即忘，缺乏“代入感”。更因为有效交流的不足，难以从他人的工作中发现自己工作的不足，挫伤干警交流的积极性。

　　青年干警的培养是一项周期长、重要而艰巨的任务，如何尽快缩短青年干警的成长周期，提高干警整体素质。就需要针对上述青年干警培养存在的“瓶颈”，以“检察导师制度”为切入点，有针对性的完善创新青年干警培养机制。

　　二、“检察导师制度”的概述

　　所谓“检察导师制度”是指检察机关根据青年干警自身特点、检察业务的需要及本院实际情况，由院领导，组织经验丰富、业务过硬的资深检察官对青年干警进行为期2-3年的帮教培养，以期营造健康成才、快速成才的良好氛围，从而快速、健康地培养青年干警。

　　（一）检察导师自身应具备的条件

　　培养青年干警快速成才，作为培养者的检察导师自身业务素质、综合素质至关重要。一般来说，要成为检察导师，须具备以下几个条件：一是政治立场坚定，工作严谨踏实，具有较强的事业心和责任感；二是具有十年以上工作经历，业务精通、经验丰富，且在某一检察业务方面具有较深造诣；三是具有较高的综合素质，善于施教，乐于助人。在确定检察导师本身具备的条件后，应明确检察导师的分类。根据检察业务需要及本院情况（参照研究生导师专业的不同），可以分为刑事检察、职务犯罪侦查、检察写作（信息宣传调研）、检察监督、检察技术五类检察导师。

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