三、马克思主义人性观

　　1、人性是随着历史变化发展的。在社会生产力不发达，经济落后时期，人们只能得到衣食住行等最低限度的满足，人性具有"经济人"的特性；当社会生产力发展到高级阶段，社会产品品种数量极大丰富，生活需要得到基本满足后，人们开始追求人际关系和社会交往的需要，人性具有"社会人"的特性；当社会生产力进入更高级阶段，追求人际关系和社会交往已经不能满足人们的需求，人们具有更高的生活追求和实现自己的人生价值，人性具有"自我实现人"和"复杂人"的特性。

　　2、人性的社会存在性。马克思指出"人即使不是天生的政治动物，也一定是天生的社会动物"。个人既在一定的物质实践中活动，同时也受物质资料的制约。在社会实践活动中，人性、不同人群的需要、各种需要的满足，人与人之间，人与社会环境都要发生相互关系，出于各类不同社会关系中的人性必定不是单个个人的行为，在不同社会关系下的人性也是不相同的，肯定了人性的社会存在性和不同社会关系中的非同一性。

　　3、人性的社会实践性。在《关于费尔巴哈的提纲》中，马克思指出："人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。"由于人性的社会存在性，人性不能脱离实践活动而存在，存在于人类的物质实践和精神实践活动中。由于人性是社会实践活动的反映，每个个体的社会实践不尽相同，产生了不同个体的人性多样化。

　　四、我国当前公务员管理中存在的弊端

　　按照马克思主义人性观，依托公务员的人性假设，从公务员管理中的考核与职务升降制度、激励机制入手，分析当前公务员管理中存在的问题。

　　1、公务员考核与职务升降制度中存在问题。

　　①考核对象对考核制度认识不够，考核易流于形式，同时还出现某些把考核做为打击报复别人的工具，同时在考核中形成"拉关系、走后门"的不正之风，大大降低了考核结果的真实性和透明性。

　　②配套考核制度不完善。《公务员法》明确公务员的考核内容为德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩，但对这五个方面考核的比例、权重无明确的规定，缺乏量化标准，对实际缺乏科学、有效的测量，易导致考核结果失真，流于形式。

　　③考核方法与技术有待改进。按照《公务员法》的要求，对公务员的考核分为优秀（占10%）、称职（占80%）、基本称职、不称职四个档次，优秀与称职公务员的奖励没有拉开差距，严重影响了考核结果的激励作用，同时考核结果没有落实、体现到职务的升降过程中。

　　④考核过程民主化程度不够。大部分单位和部门对公务员的考核只公布考核等次而不说明考核原由，由于现在的一把手"官本位"思想很严重，在考核中有很大的"自由裁量"空间，同时考核过程又是一封闭系统，缺乏透明性和外部监督，使考核容易出现"暗箱"操作，令考核结果的权威性大打折扣，严重影响了公务员个人积极性的发挥。

　　2、公务员激励机制表现的主要问题

　　①部门间公务员薪酬水平存在不平等现象。在我国，各级政府部门是公务员各项福利的主要提供者，各个部门的经济状况就直接影响到公务员所享受到的福利的水平，各个部门的经济发展的差别悬殊，也就导致了公务员福利水平的不平等、不确定性。福利补贴发放标准不一致，导致我国公务员津贴制度混乱。

　　②精神激励变得流于形式。一直以来，我们都非常重视对公务员的精神激励，要求公务员把自己置身与公仆地位，全心全意为人民服务，多做贡献，少谈待遇。这种不科学的人性假设要求在一定程度上否定了公务员"经济人"和"社会人"的属性，从传统的"官本位"体制向"管商二元"体制转变过程中，公务员的职业地位和经济地位有所下降，同时在逐步完善的社会主义市场经济体制中带来和产生的各种新思想，新观念，新事物，与我们对公务员提供的精神激励相矛盾之处，使精神激励的作用淡化，越来越流于形式。

　　③竞争激励存在有不合理之处。公务员职业稳定性使得公务员普遍缺少竞争意识，公务员队伍的流通机制没有得到完善。论资排辈现象依然严重，优秀人才难以脱颖而出。选拔干部中存在非正当竞争问题。不按正常选人择人机制来办，内定现象、一言堂现象，"由少数人来选人，在少数人中选人"的现象时有发生。而在通过"竞争上岗"选拔优秀人才时，职位设定、选拔机制设定不合理，操作不规范，很多职位看上去就是为了某些人"量身定做"的。

　　四、人性假设理论下我国当代公务员管理的完善

　　1、对我国公务员考核与升降制度存在问题的探讨

　　①明确考核与升降制度的主体及责任。

　　通过上升到法律高度的形式，明确实施考核与升降制度的主体资格和主体的责任，从制度上确立一个责任机制，对考核过程中主题的表现做到有功赏功、有过究过、功有人领、过有人当。杜绝考核过程中的一切不正之风。

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