（二）LMX认知的相关研究
　　虽然LMX认知的概念尚未在相关文献中提出，但相关研究已在近期的一些文章中出现。如公平认知在LMX对员工合作交流关系中的影响[6]；公平认知在LMX与离职行为关系中的中介作用[7]；薪酬满意认知和承诺认知在LMX与员工离职行为关系中的作用机制[8]；支持认知在LMX与员工回报关系中的影响[9]；内部人身份认知在LMX与员工组织公民行为关系中的中介作用[2]；动力认知在LMX与员工创造力关系中的影响[10]；Hooper和Martin实证检验了LMX可变性认知（LMXvariabilitycognition，即员工对团队内LMX关系质量可能变化程度的认知）对员工工作满意度的负向影响[11]；李锐和凌文辁的研究发现，Kottke提出的主管支持认知（意指员工对主管重视他们贡献、关心他们福祉的程度的总体看法）主要的交换关系来自于员工和主管，本质上属于LMX的范畴[12]。当员工有较高的主管支持认知时，基于LMX的观点，员工相信主管重视自己的贡献，并关心自己的未来和福祉，进而会提高主管承诺、帮助主管减少管理上的困难，并产生较多的角色外行为（如帮助同事），以回报主管。再者，由于员工将主管看作组织的代理人，因此当员工感受到主管关心和重视自己时，他们会进而推论组织是通过主管来关心自己，基于互惠原则也会对组织产生义务感。综上，关于LMX认知在LMX与员工行为关系中所起作用的研究，一些已经从不同视角进行了展开。如，侧重认知过程的视角，强调LMX认知是影响员工行为诸前因变量发生作用的重要枢纽[13][14]；侧重认知类型的视角，强调LMX认知不仅影响员工的工作态度和行为表现，而且是LMX对员工发生作用的重要影响因素[15][16]。虽然这些成果大都聚焦于LMX认知研究的某一角度，分别独立地在一个限定范围内对LMX认知及其作用进行解释，难以揭示或形成LMX认知的内在结构，但它们为本研究奠定了良好的基础。
　　二、LMX认知结构的探索性研究
　　（一）研究方法
　　本文的探索性研究采用扎根理论方法，所谓扎根理论，就是用归纳的方法对现象加以分析整理所得的结果，经由系统化的资料搜集与分析而发掘、发展，并已暂时地验证过的理论[17]。扎根理论方法是定性研究中较科学的一种方法[18]，最早由社会学者Galsser和Strauss在1976年提出，是一种运用系统化的程序，针对某一现象来发展并归纳式地引导出扎根的理论的定性研究方法。它强调理论的发展，而且该理论植根于所搜集的现实资料以及资料与分析的持续互动，其核心是资料收集与分析的过程，该过程既包含理论演绎又包含理论归纳[19]。扎根理论对资料的分析称为译码。与其他定性研究方法相比，扎根理论资料收集方式的特点在于动态性，也就是要根据研究进展情况不断补充资料，从而以资料的丰富、严密及饱和来增加结论的说服力和理论性。因此，资料的收集整理与分析是一并发生、同时进行、连续循环的过程[20]。对资料进行逐级译码是扎根理论最重要的环节，其中包括三个级别的译码包括开放性译码、主轴译码和选择性译码[21]。

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