摘 要：健全的教师激励机制，是高职院校培养应用型人才数量与素质的有效方法，不仅能够壮大教师队伍、留住教师人才，对提升高职院校的竞争力也具有非常重大的意义。本文分析了高职院校教师激励机制现存的问题，并提出了相应的创新对策。
　　关键词：高职院校；教师；激励机制；对策
　　高等职业教育是我国高等教育中一个非常重要的组成部分，大力发展高等职业教育与我国现代化建设息息相关，是实现建设小康社会的主要方法之一，也是发展生产力的基本需求。在中国共产党的几次重大会议中，也多次强调了要大力发展职业教育，全面提升高等教育的质量。这不仅将发展职业教育提上了议程，也给高职院校的职业教育提出了更高要求。高职院校若想获得较大成功，最重要的一项举措就是留住人才，充分发挥教师队伍的创造性。那么，如何才能留住人才呢？建立并不断完善教师激励机制，就是一种行之有效的方法。教师激励机制对于教师管理与高等教育的发展均起到非常大的作用，教师激励应重视教师的需求，应从激励的社会主体演变为激励的教师主体，从强调领导管理演变为强调教师个体激励。
　　一、高职院校教师激励机制现存的问题
　　（一）教师激励方式单一，无法满足差异化需求。高职院校的教师都是受过高等教育的知识分子，他们不但有平常人的物质需求，更有自身独特的精神需求，因此，要求高职院校必须尽可能为满足教师的物质层面需求与精神层面需求，以确保教师能够长久被院校所用。但当前，大多数高职院校的领导对教师精神层面需求的认识不足，导致他们只强调满足教师的物质需求，而未能从教师的心理、个性等情况进行综合考虑。这种仅在物质层面上给予激励的单一方式，根本不能兼顾教师的不同层面需求，因此也就难以真正起到激励教师的目的。
　　（二）激励分配标准不完善影响激励效果。当前，高职院校的教师激励分配基本都是实施将教师的收入与其职称、任课次数等关联的模式，对于教师的教学效果、科研成果等工作成果的分配、教学效果的评估、职称与岗位的匹配度判断等方面的问题均未列入机制分配的考核项目中，更谈不上制定相关的分配标准，导致在激励分配机制上出现了“大锅饭”的现象，缺少对教师的教学能力、工作成果进行评估的机制，最终导致教师在教学能力提升、工作成果钻研等方面缺乏积极性，最终导致高职院校的教师队伍难以壮大起来。
　　（三）培训制度不完善，激励效果难以维持。一是，一旦教师的文凭符合任职要求，教师入职后的培训就不被重视，甚至是完全被忽视，缺少能让教师不断提升教师能力、个人素养的培训机制；二是，诸多高职院校面临着资金不足的窘境，因此不愿将资金用在教师的培训上，加之国家对教师培训方面的资金支持有限，最终导致高职院校的教师培训制度不完善，无法确保激励效果的长久性维持。
　　（四）激励考评不科学，重科研而轻教学。高职院校在对教师进行激励评价时，通常都过多地重视教师的科研成果，基本上都将教师发表的论文数量、论文所发表的期刊级别等作为主要的激励评价指标，而极少对教师的教学质量进行评价，导致教师为了获得激励分配不得不将更多的精力放于科研项目中，因此忽略了个人教学质量的提升，最终导致高职院校的教学质量无法得到有效的提高。
　　二、高职院校教师激励机制的创新对策
　　（一）采取多元化激励方式，以满足教师的不同需求。教师的需求不仅仅是物质方面，还包括精神方面。因此，对教师的激励不但要包括物质激励，还应包括精神激励、环境激励等。在物质激励方面，对比普通高校，高职院校教师的收入则偏少，特别是一线教师，其教学工作非常繁忙，但薪资却不对等。通过薪资激励、奖励、职务职称晋升等物质激励，则能够在一定程度上提升教师对教学工作的满意度，进而起到激励的作用。在精神激励方面，应包括情感激励、兴趣激励、成就激励。情感激励，是一种以感情联系为手段的激励方式，通过信任、关心、理解教师等表现，以让教师感受到高职院校领导带来的温暖，让教师产生归属感；兴趣激励则是从教师的特长、兴趣等考虑，为其安排相关的教学任务，以充分发挥教师的优势；成就激励则是对教师做出的贡献给予肯定，并颁发荣誉证书、赋予荣誉称号等，以激发教师继续创新的积极性。在环境激励方面，高职院校的环境激励分为外部环境与内部环境。外部环境并非高职院校所能营造，但内部环境则可以通过营造和谐的高职院校文化环境、改善教师的办公环境与教学条件等方面入手。

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