摘 要：90后大学生人数呈上升趋势，在学生管理方面必须面时具有时代特征的新情况、新问题。单纯遵循以往辅导员单打独斗的工作方式已不能够充分应对，辅导员队伍必须培养新能力、转抽象工作方式，形成高校辅导员团队，在更好地管理学生时使自身能力得到发展，走向职业化、专化的道路。
　　关键词：团队建设；辅导员；职业能力
　　一、团队建设方式在促进辅导员职业能力提升中的创新
　　（一）工作方法创新。高校辅导员团队将分散的辅导员聚合在一起，并根据工作方向成立有一定发展方向的院系辅导员团队，创建新的工作方法，发挥辅导员潜能，使其人尽其才，根据自身的特点和爱好在团队中扮演适合的角色，在此基础上对自己负责的工作模块进行深入的、专业化的研究，这样的工作方式更能出科研成果，并对为学生工作在实践中的的创新提供坚实的理论依据。
　　（二）实践环境创新。许多新知识、新技能没有产生效果，往往是缺乏可应用的工作环境，使新的专业知识无法进行转移，缺乏上级和同事的支持，辅导员改进工作方式的意图是很难成功的。而在辅导员团队建设的过程中，团队负责人有责任提高本团队成员的职业能力，应在团队建设期间内建立相关制度，形成应用新技能、新知识的小环境，并将其纳入考核中去，并团队中建立一对一的辅导关系，保证团队成员将所学的知识应用到工作环境中。
　　（三）竞争机制创新。长期以来，高校辅导员的考核方式偏向于事务性工作，由于具体事务多，校内其他部门都往学工线压任务，辅导员疲于应付，根本无时间顾及自身的成长和发展。通过高校辅导员团队建的设，团队成员获得了大量的交流和学习机会，更容易在团体中获得帮助，在团队负责人的引领下形成了良好的竞争环境，团队成员间你追我赶、相互激励，在团队中争先创优，不断挖掘自身潜能，激发出工作热情和动力，使个人和辅导员团队的成长得到可持续发展。
　　（四）民主方式创新。民主平等的的工作方式最容易激发人们的积极性和创造性，在辅导员团队建设过程中，辅导员老师能够参与制定目标，能够充分自由的表达自己的所思所想，促进了团队决策向正确方向靠拢。与此同时，团队内部更容易达成心理契约的一致性，相互的信任感和归属管得到很好的建立。在工作的关键时刻给予积极指导。在遇到困难时共同协商。在取得阶段性成果时给予认可和表扬。在顺利实现目标时给予一定的奖励。这样的激励机制创新无疑能使辅导员在团队发展过程中获得信心，并逐步发展自己的职业能力。
　　二、团队建设对于辅导员能力培养提升所发挥的作用
　　（一）提供学习及交流机会。彼得圣吉在《第五项修炼》中提到构建学习型组织的五项修炼：系统思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景和团队学习。高校更应该建立不断学习、进步、创新的辅导员团队。可依据“五项修炼”的理论支撑，首先从自身接受新思想新思维，不断克服防备心理，相互之间坦诚交流，团队树立共同理想和愿景，相互学习相互补充，培养全新开阔的思维模式，真正了解团队的运作模式，促成团队成员团结协作、能力互补、整体合作、激发集体智慧的效果。
　　（二）使培训进修成为辅导员日常工作的常态。团队培训的意义在于提升成员岗位能力，协调成员之间的合作，在预期时间内阶段性地实现团队共同愿景。团队负责人既要遵循辅导员团队建设发展规律，又要重点关注每个成员的成长需求，建立健全辅导员培训制度。
　　（三）搭建科研平台、提升辅导员科研能力。辅导员的日常工作琐碎、耗时，有部分辅导员没有意识到科学研究的重要意义，认为搞科研只是专业教师的事；或认为辅导员的工作就是带学生，搞科研加重了工作负担且无明显效益。在这种情况下，团队负责人应积极发动团队成员意识到科研工作对于本职工作和未来发展的重要性，并充分利用利好政策，争取得到各个层面的支持，为辅导员科研能力的提升创造机会，完善团队科研制度、保证团队成员的科研资金、加大科研方面的培训指导。

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