（四）通过建立新型绩效评估与反馈机制激励辅导员能力
　　提升。团队领导人定期对团队工作进行回顾与评估，让团队成员看到自己的不足与进步空间，从而通过团队支持系统获得帮助，促使自身能力水平的发展，达到个人与团队同时发展，使辅导员的考核机制更加灵活，更能动态反映辅导员通过能力的增强使工作效果获得的提升。但是在评估过程中，为了保证评估的真实及延续性，团队管理者应注意：评估的理念应当由显性评价走向隐形评价，无意间的表现中来观察辅导员的管理能力、工作能力、组织能力、协调能力等；评估结果应是循环而非封闭的，应当由被评估对象了解评估结果，以便在以后的评估中不断进步，反馈有效的评估结果，促进整个团队绩效的改善。
　　三、通过辅导员团队建设过促进辅导员能力提升所需要注意的问题
　　（一）明确工作任务和角色需求、帮助团队辅导员做好目标设置。由于以往管理体制僵化，辅导员很少参与与自己前途相关的决策，在团队中有了新想法也很难将其与自身发展、团队目标实现相结合。在这种情况下，团队负责人在制定工作计划的时候，应注意个人目标与团队目标的关联度决定了团队目标的认同度，应当在学校大政方针的指导下，结合辅导员个人愿望与特色、在团队内的工作任务和角色需求，帮助其设置好近期和远景目标，使辅导员团队的愿景与团队成员个人目标之间获得平衡。
　　（二）分配团队成员以挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会。虽然团队建设有其周期性，但团队负责人需对团队成员充满信任，大胆使用，敢于分配鞭富于挑战性的工作。比如：独立完成某一具体工作任务；主持团队内某项工作等。这种富于挑战性的工作，可以给辅导员真正审视、了解、和评价自我的机会，充分展现自己的机会。
　　（三）进行工作压力的管理，提高辅导员的抗压能力。很多辅导员不善于管理自己时间，当个体受到压力威胁时，团队负责人可从工作本身和组织结构入手，促进个体任务、使辅导员的角色在团队中更加清晰和丰富，提升团队成员的内在工作动机与满意度，从而减少压力紧张产生的机会。团队的帮助和支持可以使其恢复自信心，这种支持和帮助体现为讨论目前工作的困境，帮助解决工作上遇到的确难题，或确立更现实的目标。在团队的工作讨论中，某些消极情感可得到某种发泄，这对辅导员在紧张繁忙的工作中舒缓压力和紧张情绪是非常必要的。
　　（四）团队应提供各种工具方法，让辅导员职业能力提高系统更具开放性。辅导员水平能力提高的主体是自身，团队管理人员不能越俎代庖，但需为团队成员调动资源，并及时反馈有关新信息。辅导员的成长史、学习风格和爱好千差万别，不同的工作场合需要求不同的方法，团队负责人必须考虑设计和实施不同的方法，以适应不同的学习风格和多样化成员构成的需要。在团队建设中，辅导员职业能力提高系统应具有高度开放性，对于外界支持系统兼容并包，管理者应与团队辅导员积极探索和开发互教互学模型，将团队、学校层面的发展需求与辅导员职业能力现实联系起来，实现共同进步。
　　参考文献：
　　[1] 肖余春.团队行为学[M].杭州：浙江大学出版社，2006：49
　　[2] 杨东.高校辅导员的专业化及保障制度研究——基于上海高校的调查与分析[D].华东师范大学硕士论文.2007

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