【摘要】从吸引人才和留住人才的方面考虑，合理的薪酬设计是是当代企业普遍考虑的一种最重要的也是最有效的激励措施之一，它的完善与否，直接关系到企业目标的实现和企业的生存和发展。

　　【关键词】民营企业薪酬体系

　　一、研究背景

　　21世纪的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源的开发已成为推动经济发展的重要动力。德鲁克曾指出，人力资源和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经营者必须考虑的具有“特殊资产”的资源。因此，从吸引人才和留住人才的方面考虑，合理的薪酬设计是是当代企业普遍考虑的一种最重要的也是最有效的激励措施之一，它的完善与否，直接关系到企业目标的实现和企业的生存和发展。

　　二、薪酬的定义和原则

　　（一）薪酬的定义。薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。它并不能简单地理解为工资，因为它还包含非货币形式的报酬。

　　JosephJ.Martocchio认为，薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在的报酬，它包括内在薪酬和外在薪酬[2]，其中，内在薪酬，指雇员所获得的只能主观感受到的报酬；外在薪酬，指雇员所获得的能够看得见的物质报酬。

　　（二）薪酬设计的原则。美国著名薪酬管理专家米尔科维奇提出了薪酬设计的四性模型，这一模型提出的内部一致性、外部竞争性、激励性和管理的可行性成为了现代企业薪酬体系设计的基本原则。

　　1.内部一致性原则。内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。

　　2.激励作用原则。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。

　　3.外部竞争性原则。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，充分地吸引和留住企业发展所需的战略性人才和关键性人才。

　　4.管理可行性原则。主要是指对薪酬体系必须进行科学的规划，以保证薪酬体系能够得以有效运行。

　　三、民营企业薪酬体系现状及问题分析

　　（一）薪酬构成的分析。

　　1.年薪制。年薪制适用对象为公司总经理及副总经理。年薪由基本薪酬和考核薪酬两部分构成，其中基薪由公司讨论决定，考核薪资按照车间生产效益，由企管部门进行考核。

　　2.全额浮动绩效工资制。全额浮动绩效工资制适用对象为公司聘用的所有员工。全额浮动绩效工资制是在取消加班加点工资和各种补贴基础上重行制定的。由月份业绩工资和年度效益工资两个部分组成，其中，月份业绩工资按每月个人业绩确定，年度效益工资是将员工部分工资作为风险工资随公司年度利润浮动。员工个人月份业绩工资=月业绩工资基数X职位系数X业绩工资比例X技能系数X个人月考核分数/100（X部门、科室、工段考核分数/100）。

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