3.固定工资制。固定工资制的适用范围是公司聘用的清洁工、绿化人员等，他们的工资根据劳务市场的价格确定。另外，试用期及见习期员工的工资按照其学历支付，不与员工绩效挂钩。

　　（二）薪酬的发放形式。目前公司薪酬的发放形式时间上统一，但奖金发放的标准不统一，奖金的发放有的采取每月平均发放的形式进行发放，有的则把部分留到年终才一起发放，但一律采取单位代扣个人所得税后以现金的形式进行发放。

　　采取银行打卡的形式，一方面减少了财务会计人员的工作风险；另一方面方便快捷，错误率极低，安全性极高。

　　四、民营企业新的薪酬体系的设计思路

　　在设计薪酬体系时，应从企业的总体经营战略和与之相关的人力资源管理政策出发，以对外具有竞争力，对内具有公平性为原则，达到薪酬要能吸引人员进入企业，薪酬要能够留住员工，薪酬要能驱动员工的行为，薪酬要能够激发员工能力提升的目标，从薪酬设计的目的、原则、水平定位和构成等方面考虑新的薪酬体系的设计。

　　（一）设计薪酬体系的目的。薪酬系统的组合要发挥整体效能，其最终目的是：提高劳动生产率，实现企业的战略目标，提升企业的外部竞争力，促进内部组织的均衡发展。

　　公司未来发展的战略目标——引领国内行业进步，打向国际市场。那么，公司在薪酬体系设计的策略就要达到吸引和留住核心层以上的人才，使公司在人员储备和技术力量方面保持竞争力。要达到这样的目的，我们应该遵循怎样的原则进行设计呢？

　　（二）设计的原则。我们应该从战略的高度去考虑，因为只有从战略角度对薪酬问题进行考虑才可能避免解决了薪酬问题后又要解决人力资源问题、解决了人力资源问题后又要解决成本问题等引发的一系列问题。

　　根据理论和实际调查的结果，在薪酬管理设计中首先考虑的最基本两个要素是：内部公平为主，部分岗位外部竞争；激励原则。

　　企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，且要充分了解员工的个人需求和发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。只有当员工能够清楚看到自己在组织中有发展前途时，他才有动力为企业全心全意地贡献自己的力量。

　　（三）薪酬体系定位。有竞争力的薪酬水平和灵活的薪酬制度是吸引人才和留住人才的第一步。

　　狠抓员工队伍建设，增加企业每年的培训经费，培训形式有岗前培训、在职培训及脱产培训等，采取“请进来，走出去”的办法，请有关专家来授课或选派技术人员到各地取经学习，不断给企业管理体系注入新血液，带进新观念。

　　根据现在本市各类劳动力市场的供需状况，中层管理、一般管理供应比较正常，但是好的管理人才争夺紧张，为了培养一支稳定的管理团队，减少流动率，留住优秀人才，可以将这类人员的薪酬策略定位为以市场均价为标准薪酬，设置较宽的薪酬晋升通道，这样可以大大激励他们的工作热情，也可以一定量地减少他们和高管、销售的差距，同时与其他城市同行业的薪酬也拉近了距离，更具有竞争力。

　　技术类人才市场供求关系比较紧张，为了保证吸引足够的技术人才到企业中，宜采取一定的领先策略，所以薪酬策略应给予重点倾斜。

　　五、总结

　　本文结合民营企业实际情况，重点对其现有的薪酬体系进行研究分析，找出存在的问题，并根据薪酬设计的原则和流程提出新的设计思路。另外，薪酬改革的思路中体现了企业对员工的充分尊重和人性化的关怀，为企业塑造了一种用工环境良好、以人为本管理的企业形象。

　　参考文献：

　　[1]GeorgeT.Milkovich，JerryM.Newman：Compensation，7thed[M].McGraw-Hill/Irwin，2002.

　　[2]顾建平.战略薪酬——知识员工薪酬激励理论与实证研究[M].南京：南京大学出版社，2006.

　　[3]刘昕.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2002.

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