随着市场环境的不断变化，企业管理的视野也随之发生转变，从强调企业内部管理转向强调内部管理与外部环境相结合的战略管理。20世纪80年代，英国学者西蒙提出战略成本管理的概念，该理论在90年代发展壮大起来。战略成本管理是在传统成本管理基础之上的进一步创新和突破，主要内容包括战略价值链分析、战略定位分析和战略成本动因分析等。其中，战略成本动因分析方法多方面多角度地对影响成本习性的因素进行了探讨，这种分析方法对成本理论的深化发展做出了重要贡献。在竞争优势形成的基础资源中，人力资源作为企业的战略性要素，是形成竞争优势不可或缺的资源，人力资源管理是企业资源管理的重要内容。本文试图将战略成本管理与人力资源管理相结合，从一个全新的角度探讨如何管理人力资源以推动成本控制，最终形成企业竞争优势的问题。

　　一、分析线索及理论基础

　　本文主要将战略成本管理中的成本驱动因素作为切入点，探讨如何将人力资源的开发，利用和配置与战略成本动因相结合，实现人力资源对成本的驱动。本文分析线索和理论基础如图1。

　　契约理论分为交易成本理论和代理理论。交易成本理论主要从市场与企业关系的角度说明企业作为一种契约形式，在引导资源配置过程中的作用。交易成本理论由间接定价理论和资产专用性理论两部分构成。间接定价理论包括以科斯为代表的市场替代论，张五常为代表的契约替代论以及杨小凯和黄有光提出的一般均衡契约模型为代表，其主要思想在于：企业通过权威机制代替了市场的价格机制，用纵向分工代替了市场的横向分工，通过长期合约使交易内部化，节约了交易成本。资产专用性理论则在交易成本理论的基础上继续深化发展，分析了决定交易成本的三因素分别为资产专用性、机会主义和有限理性。有限理性决定了契约的不完全性，机会主义使得违约成为可能，而资产的专用性使得法庭对违约行为没有共识性的裁定标准，因而需要建立有效的治理组织和结构以保证契约的执行。

　　契约理论的第二部分代理理论主要侧重于企业内部结构与代理关系。该理论伴随着企业的所有权和经营权相分离的背景而产生，其核心是探讨委托人如何以较小的代价使得代理人愿意为委托人的利益最大化付出努力的问题。代理理论的两个分支委托代理理论和代理成本理论则分别从如何提高代理人努力程度以及如何控制代理成本这两个角度展开。

　　企业资源基础理论主要来源于对企业持续竞争优势来源的思考，主要从企业资源的角度讨论企业如何保持持续的竞争优势。Barney（1991）认为形成企业持续竞争优势的资源必须具备以下几个特性，即价值性、稀缺性、不可替代性和难以复制性，其中，企业资源的价值性和不可替代性是从企业内部而言，某项资源的运用能使企业的效率和效力有所改进并且不会被其他资源所替代。资源的稀缺性和难以复制性则是相对企业外部的竞争者而言的，某项资源只由少数竞争者所拥有并且难以被其他企业模仿与复制。基于资源的这些特性分析企业竞争优势的来源，为企业内部分析提供了一般框架。目前，资源基础理论主要应用在管理领域，如企业战略管理和人力资源管理等。

　　二、战略成本管理中的成本动因

　　Berliner（1988）将成本动因定义为组织内成本发生的诱导性因素，即引起产品成本发生的原因。管理学家迈克尔·波特·在《竞争优势》中将战略成本的驱动因素分为结构性成本动因和执行性成本动因（如图2）。

　　比较而言，结构性成本动因分析是以企业的基础经济结构为出发点的宏观分析。结构性成本动因是企业发展中长期形成且难以变动的，决定企业的运营模式和制度框架的成本动因。主要因素为规模经济、整合程度、学习及学习溢出、地理位置。其中，规模经济是指大规模生产而产生的经济效益。整合程度是企业对上下游业务链的整合程度。学习及学习溢出是企业的学习状况以及学习成果外溢的程度。地理位置是指企业所处的地理位置。执行性成本动因以结构性成本动因所构建的框架作为基础，是对企业具体运作程序和方式进行的规划，主要构成要素为员工参与、生产能力运用模式、联系和时机选择。其中，员工参与是指员工参与企业活动的能力与程度。生产能力运用模式是指生产能力的利用方式，主要通过影响固定成本作用于成本水平。联系是企业价值活动间的关联。时机选择指的是企业把握时机的能力。由于战略成本动因中的地理位置、时机选择因素是企业经营中的具体选择因素，而本文主要讨论与人力资源开发、利用相关的长期性成本动因，在此对这两个因素不予展开分析。

　　三、人力资源与战略成本动因

　　本文基于人力资源的视角探讨企业战略成本动因，主要通过分析人力资源管理与战略成本各项驱动因素之间的联系，为战略成本管理模式提供进一步参考。主要分析思路如图3。

　　（一）人力资源与结构性成本动因

　　（1）人力资源与规模经济。经济学中的规模经济是指一定时期内，企业业务量的增加可使单位成本降低。规模经济与水平一体化相关联，生产设备的投入、工人的熟练程度、专业化的提高、多样化经营等因素都可能带来规模经济效应。资产专用性理论认为企业要在行业中获取领先地位，必须以一定的专用性资产为保证。在决定人力资源投入的数量和结构时，企业需按照其自身的生产特性考虑劳动分工及专业化程度。交易成本理论认为企业作为价格机制的替代品，其存在的前提是新增组织成本要低于市场中的交易费用。因此，在决定工种数量以及分工的细致程度时，需对由于专业化带来的内部组织成本与直接市场交易而产生的交易费用详细比照后进行权衡。在人力资源的投入和利用时应充分利用经济学中的学习曲线效应，即工人的熟练程度与产品数量之间存在正相关关系。随着累积产量的增加，工人的生产经验越来越丰富，管理越来越趋于成熟，单位产品的成本会以一定比例下降。因此，人力资源的投入必须考虑随着累计产量增加，所需的人力资源投入可能会逐渐减少。但是，产品规模的增大也不必然导致成本的降低，这要求操作者的熟练程度不断加强以及员工的素质和能力能够不断与时俱进。因此，这对人力资源的后续开发和培训提出了更高的要求，企业需经常性地组织人力资源培训，提高人员的能动性。

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