摘 要：上市公司财务主管作为公司重要决策制定和执行者之一，如何制定有效的报酬激励制度驱动上市公司绩效是其重要职责。本篇文章根据当今中国上市公司报酬激励制度的现状，提出其存在的问题，并对其进行分析和提出改善建议。

　　关键词：上市公司；财务主管；报酬；激励制度

　　随着中国加入WTO和全球经济一体化进程不断加深，中国上市公司面临着严峻的挑战。如何在这种情势下依然屹立不仅仅是政策制定者的所困扰的，也是急需财务主管仔细考虑的事情。上市公司战略决策的制定和执行，财务主管也扮演着重要角色，在金融市场和价值管理之间起关键作用。有效的报酬激励制度是上市公司的晴雨表，能及时反映出公司的发展状况。我国的上市公司薪酬激励制度主要有两种形式，即年薪制和股票期权制。高管人员取得的工资，已经成为繁杂的不可控量。经过大量经济学者研究，证明了高管人员的工资取决于多种因素，如公司规模、业绩、持有股份等。张俊瑞的文章表明：企业的股份收益的增长，人均年薪也会随之增长。反之，人均年薪则会下降。谌新民、刘善敏的研究证实了高管人员薪酬、所持有的公司股份与上市公司的经营结果的相关性，取决于高管人员是否两职兼任。杜俊涛通过对上市公司的调查，认为企业发行的流通股较多时，高管人员得到的酬劳较高。而国家持有股份较多，或者大股东持有股份较多时，高管人员获得的酬劳会下降。这些结论与上面的数据结合，从而表明了，目前我国上市公司的财务主管报酬激励制度还存在明显的缺陷，至少在其股票期权持有方面存在重大的滞后，我国上市公司财务主管持有的股票期权明显不足，这对于公司的业绩发展有阻碍作用。

　　一、报酬激励政策的不足

　　现行的薪酬激励政策，虽然经过几次体制的改革和调节，但是并不能根本解决高管人员所得酬劳与贡献、经营业绩之间紧密联系。究其原因，缺少完整的约束机制。从而导致了一些问题的出现：

　　1. 固定薪酬所占薪酬总和比例较大。目前我国大多数上市公司的财务主管主要收入还是依靠固定工资。固定工资占比太大，这是岗位工资制的缺点；如果固定薪酬与企业运行情况和财务主管实际的劳动量没有直接的联系，将会导致这个问题影响了那些有能力的财务主管的积极性。

　　2.收入过于平均化。目前大多数上市公司高管人员与一般员工岗位不同，耗费精力、劳动力较大，然而薪酬差距较小。会对高层管理人员的积极性造成伤害，失去工作的动力。

　　3.总体薪酬水平偏低。公司近几年虽然在分配形式上作了一定程度的改造，但并没有起到实际有效的作用。员工工资太过于接近行业平均水平，造成工作效力下降。随着社会的发展和劳动力市场的不断完善，酬劳对人才的吸引力越来越大。工资结构比例失衡和薪酬水平过低造成的矛盾将会越来越突出。

　　4.奖励功能缺失。奖金是员工创造超出正常劳动时，企业为这部分的劳动按新增效益提取的薪酬。目前，在中国的上市公司中，奖金在员工的劳动报酬中所占的比例越来越大，这对员工来说，是一种激励政策，刺激员工工作的积极性，从而为企业创造更大的利益。但是，在实际的运行过程中，奖金却没有发货其预期的作用，这主要是因为企业没有科学、完整、公平合理的工作评价制度，使得奖金起不到按工作贡献调节工资关系的职能。

　　二、现行薪酬激励政策问题分析

　　我国大多数上市公司企业发展规模的不断扩大，而其中高层人员用的却还是起初公司建立时设定的薪酬体系，明显对其的激励和约束作用减少了，对企业的发展有一定的阻碍作用。探求其原因，主要有以下几点：

　　1.酬劳激励制度与企业指定的战略脱节。部分上市公司依照传统的薪酬结构和其制定原则来制定企业的薪酬制度，比较保守陈规，缺少灵活性、长效性，不能适应企业长期发展的需要。为了适应整个市场的变化，企业确实在一定程度上进行了变动，但是方案简单快捷，缺乏科学有效的思想指导，不足以作为企业长期发展的需要的薪酬方案，没有实质上解决问题。

　　2.酬劳管理评价依据缺失。企业的薪酬高低主要取决于员工工作岗位的技术复杂度、劳动强度、责任大小以及员工自身的素质等。每个公司要结合自身公司的实际情况来制定薪酬制度，而现实却与之违背，大多数公司是薪酬制度主要是参考同行业其他公司的薪酬来制定，缺乏特殊性。从而使企业的岗位工资制在实际执行中流于形式。

　　3.薪酬缺乏绩效的导向。目前我国大多数上市公司，薪酬政策存在很大的随意性，企业付出了这么多工资成本，有时却对中高层管理者没有起到相应的激励作用。一些财务主管的工作能力其实不是那么突出，只是因为工龄较长，在企业有一定的地位，因此享受着和公司其他高层管理者一样的待遇，这其实是不公平的，会打击年轻管理者工作的积极性，产生了只要在企业待着够久，就可以享受高薪待遇的误区。解决这一问题的关键就是将财务主管的薪酬与其为企业创造的实际效益挂上钩。

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