然而，伴随着现代化大生产的发展，企业雇佣人数日增，劳动分工与合作也日趋复杂。在此背景下，于劳动合同订立之际，企业若仍与劳动者就合同内容逐一磋商，不仅对双方都极为不便，也容易导致同一企业内劳动者间劳动条件的支离破碎。基于此，为节约缔约成本，更为统一劳动条件，企业往往在其事先单方拟定的、以规范企业内生产工作秩序为初衷的劳动规章中直接将各劳动合同的共同内容一并加以规定，并以此作为双方缔约的基础。劳动者“要么全盘接受，要么走开”。不言而喻，一旦劳动者全盘接受，劳动规章中有关劳动条件的规定也就成为劳动合同的一个组成部分。

　　劳动关系天然具有长期性、继续性特征，短则数月，长则数十年。因此，劳资双方不可能于缔约之际充分预见契约关系全过程进而事先加以周密安排，劳动合同天然具有“不完全合约的性质”，〔13〕对劳动关系“充其量只能发挥一种触发性作用”。〔14〕随着市场竞争、企业经营环境等因素的变化，劳动合同尤其是劳动条件的变更在所难免。对该等变更，为避免逐一磋商的困难与麻烦，更为确保企业内劳动条件的统一，最理想模式莫过于劳资双方通过集体协商（谈判）〔15〕缔结集体合同。遗憾的是，由于工会体制的原因，当前我国大陆地区（以及其他一些处于类似处境的国家、地区）的劳资集体协商基本流于形式，偶尔签订的集体合同也根本无法发挥统一劳动条件的功能。在此情况下，为求便利，也由权力的扩张偏好所决定，以劳动规章的变更来因应劳动条件等变化对企业而言乃自然且无奈之举。

　　问题由此而生：企业对劳动规章的单方变更，若对劳动者有利，至少无不利影响，尚无问题；若对劳动者不利，正如本案所显示的，其对原劳动者法律约束力如何？考虑到市场竞争、经济形势的复杂性，劳动规章的不利变更在所难免。此时，若承认该不利变更后的劳动规章对原劳动者的法律约束力，则无异于允许企业随意变更劳动合同，进而“合法”的“规则侵权”。这不仅与单方行为不得对他方设定不利益的基本法律原则〔16〕相冲突，也将劳动者的合法权益置于任企业处置的境地。但若拒绝承认该法律约束力，则企业又以何管理工具组织劳动、灵活应对市场变化？劳动关系的从属性、管理性特征又如何体现？正是这一进退两难的处境导致相关规定的歧义、冲突。

　　三、劳动法学界、实务界为克服上述两难处境而展开的探索

　　客观地说，要立法者在上述两个选择作一肯定性选择确非易事。之所以如是说，乃是因为问题的根源在于劳动规章自身在内容、程序、法律效力上的天然内在冲突。具体言之：劳动规章既然由企业单方制定、变更并得以此直接约束劳动关系的相对方，内容就应专守于有关行为规则事项而不应涵盖直接关系劳动者切身利益的劳动条件；反之，若由现代化大生产的客观要求所决定，劳动规章涉足于劳动条件内容不可避免，则在程序上就不能由企业单方决定，劳动者的话语权也必须得到应有的尊重；可问题是，在很多国家、地区，劳资集体协商制度不甚理想，劳动者的话语权只能是通过自己个别表达，而由此导致的劳动条件因人而异、缔约成本高昂等问题反过来又迫使企业不得不过度利用劳动规章这一“最直接的劳务管理手段”。〔17〕三者的互为纠缠，导致劳动规章的法律性质、不利变更的法律效力等问题频生，尽管从第二次世界大战前争论到现在（主要集中在日本、我国台湾地区）却仍停留在所谓“四派十三家”阶段〔18〕而缺乏最基本的共识，以至于有学者将其称之为“劳动法上永远的难题”。〔19〕

　　面对该等项难题，鉴于劳动规章法律性质的“法规范说”、“修正的法律规范说”、“过分拔高了内部劳动规则的法律地位”，〔20〕“颠倒了法制上‘从身份到契约’的发展趋势，使劳工沦为次等公民”；〔21〕而与之针锋相对的、以劳动者的个别同意作为劳动规章生效要件的“契约规范说”又完全定位于个体本位，〔22〕片面套用民法的意思自治原则，与劳动规章的职责、初衷、现实劳动生活严重不符，因此，当日本司法实践中出现“合理性变更法理”后，该“合理性变更法理”很快就在日本、我国台湾地区学界居于通说地位，以至于“学说上针对法律性质的讨论有式微之势，学说的关心毋宁是在‘合理性变更法理’中‘合理性’判断方式之精致化”。〔23〕问题是，该“合理性变更法理”在我国大陆地区，在满足企业生产经营需要的同时能承担起制约企业权利滥用、保护劳动者合法权益的重担吗？答案是否定的。

　　所谓“合理性变更法理”，除个别学者、个别判决外，一般都以“契约规范说”中的“定型化契约说”为基础，认为企业对劳动规章的单方不利变更原则上应得到劳动者的个别同意方能生效，但为合理平衡企业的生产经营需要与劳动者的权益保护，当该不利变更具有合理性时，例外地亦能拘束表示反对的劳动者。〔24〕其最早源自日本最高裁判所在“秋北巴士案件”判决中的阐述：“因新工作规则之制定或变更，剥夺既得权益、或单方的课予劳工不利益之劳动条件时，原则上不许之……但从工作规则之性质系集合的处理劳动条件，特别是统一、划一的决定劳动条件之前提以观，当该工作规则变更系合理之限度内，个别劳工不得以不同意该工作规则变更为理由，而拒绝工作规则之适用。对于工作规则不满者，不外乎透过团体协商等正当程序改善之。”〔25〕“惟苟不作如是解释，一旦少数劳工反对，纵然工作规则之不利益变更具有合理性，仍不能对之发生拘束力，结果造成劳动条件分歧，不但违反工作规则旨在统一、划一劳动条件之性格，同时也不能满足企业经营秩序要求。”〔26〕

　　根据该见解，对劳动规章不利变更法律效力的判断实际上演变为对不利变更合理性的判断。对该判断，我国台湾地区学界以为应由法院于个案在衡量“不利变更的必要性”、“变更所带来的不利益程度”的基础上，参考“补偿措施之有无及其程度”、“其他同行业者之状况”、“与工会或劳工之协商经过”、“其他劳工之反映”等因素综合为之。〔27〕日本2007年出台的《劳动合同法》第10条的规定也大体相似。〔28〕然而，面对市场经济条件下瞬息万变的竞争环境，将劳动者的意思置于一旁，由司法机关直接对劳动规章变更的“必要性”、“合理性”等企业经营问题加以判断，是否合理、可行，司法裁判人员是否具备相应的专业素养，司法权会否簪越企业的经营管理自主权，会不会导致“同案不同判”等等，至少在我国大陆地区有待探讨。此其一。

　　其二，在日本、我国台湾地区，除个别学者、个别判决外，“合理性变更法理”都建立于“契约说”基础之上，以反对企业单方不利变更为前提性原则，只不过考虑到企业生产经营的现实需要，才以“合理性”作为例外考量。反观我国大陆地区，受长期的单位社会、劳动行政关系、工会软弱无力等的影响，无论是在实践中还是在社会认知层面，劳动规章的法规范性格一直都很明显，甚至被称为“厂规厂法”；其制定、变更更是一直由企业管理层所把持，权力滥用非常普遍。《劳动合同法》对企业的专断虽有所警惕，也曾试图采取各种措施保障劳动者的话语权，但由于各种制约性因素的存在，最终该法在劳动规章的法律性质、制定与变更程序上进行了模糊处理。在这样的大环境中，“合理性变更法理”能否起到制约企业权利滥用，不合理变更能否“透过团体协商等正当程序改善”，令人怀疑。

　　其三，“合理性变更法理”考量的核心要素为“变更的必要性”、“劳工所受的不利益程度”，完全是从内容、结果上加以考虑，对变更过程、劳动者的民主参与缺乏应有的关注。这未免太过被动、滞后，根本无法有效预防企业对劳动规章的恶意不利变更。

　　其四，“合理性变更法理”的自身逻辑也存在问题。例如：当反对该劳动规章不利变更的个别、部分劳动者提请仲裁、诉讼时，在仲裁裁决、法院判决确定前，该不利变更的法律效力究竟如何？劳动者有无立即服从的义务？在仲裁裁决、法院判决确定后，该裁决、判决的法律效力是否仅及于该个别、部分劳动者？若是，则如何避免同一企业内劳动者间劳动条件的支离破碎？若否，该裁决、判决的法律效力及于全体劳动者，则法理依据何在？企业的经营管理自主权、其他劳动者的意志与利益又如何体现？如此等等。诸如此类，该“合理性变更法理”均无法给予回答。

　　四、另辟蹊径：完善相关法律制度的三条途径与我国的应然选择

　　既然在日本、我国台湾地区学界以及实务界中居于通说地位的、融劳动规章法律性质各学说优点于一体的“合理性变更法理”在我国大陆地区难以承担起制约企业权力滥用、保护劳动者合法权益的重担，在理论逻辑上也存在一些其自身无法克服的缺陷。故而，作为同为允许企业单方制定、变更劳动规章且不严格限制其内容范围的我国大陆地区，无论是为相关争议的解决，还是为了预防企业的恶意不利变更，另觅他途都成为必须。

　　1.三条途径

　　正所谓“解铃还需系铃人”。既然劳动规章的不利变更之所以争议频频，根源就在于其自身在内容、程序、法律效力上的天然内在冲突，故而，除了早已被抛弃的立法取代模式外，〔29〕解决途径也无非是从内容控制、程序再造、明晰效力冲突规则三个方面入手：

　　（1）严格限制企业劳动规章的内容范围。个别学者称之为“劳动合同保留原则”。〔30〕众所周知，现代各国的劳动规章制度均系由工作规则演变而来，而工作规则“在最早时期被称为工厂规则。顾名思义，其单指工场矿场‘职厂规律’之狭窄意义而已”，〔31〕“系雇主基于指挥权之行使，就职场纪律所为之规定……为维护职场秩序而作成”。〔32〕只不过伴随着现代化大生产的发展，企业雇用人数日增，“雇主……为求便利之计，乃有劳动契约定型化倾向，一般以工作规则的形式出现，遂使工作规则涉及劳雇双方的权利义务关系。”〔33〕劳动规章不利变更的法律效力问题及相关争议才由是产生。回归传统，将劳动规章的内容范围限定于维护企业生产经营秩序所必需的行为规则部分，避免在内容上与劳动合同交叉、重叠，有助于从源头上消除争议存在的土壤。

　　法国劳动立法即是该方面的典范。其立法肯定企业拥有劳动规章的制定、变更权，认为这是企业的一项规范性权利，但是对劳动规章的内容范围法律进行严格限制，仅限于行为规则部分以及惩戒权方面，对劳动条件部分，根据“契约保留”原则，属劳动合同的固有事项，企业劳动规章无权妄加规定。〔34〕

　　在英国、美国、加拿大等英美法系国家，基于根深蒂固的雇佣自由理念，企业往往也被授予决定劳动规章的全权，但由于其工会组织率高，契约自治的理念深入人心，实践中劳动规章的内容往往也只关注劳动纪律、工作作业秩序部分，劳动条件类事项基本交由集体协商决定，相关争议同样很少出现。〔35〕

　　（2）程序改造，对劳动规章的制定、变更实行“劳资共决”。当前的德国劳动立法即是该方面的典范。〔36〕《劳动合同法》制定前后，我国很多学者也极力主张采该立法模式。〔37〕在该立法模式下，劳动规章的制定、变更需由劳资双方通过集体协商共同决定，劳动者与企业拥有同等的决定权；未经集体协商，劳动规章的制定、变更不生效力。既然劳动规章为双方集体意志的体现，限制其内容范围也就没有必要了。

　　（3）既不限制劳动规章的内容范围，也不实行“劳资共决”，而是从法律效力冲突的角度，明确劳动规章与劳动合同的效力冲突规则。之所以只需明确劳动规章与劳动合同的效力冲突规则，乃是因为基于集体合同旨在统一劳动者最低限度劳动条件、劳动标准的性格，劳动规章的内容不得与企业所属行业、地区或自身所签订的集体合同相抵触，这已为学界、实务界所公认，无论劳动规章的制定、变更系企业单方进行还是通过劳资集体协商产生。〔38〕

　　2.我国的应然选择

　　上述三种选择，应该说德国的“劳资共决”模式最为理想，而且从劳动关系长远发展的角度，由劳资双方通过集体协商决定企业的劳动规章制度也完全符合社会发展趋势。问题是，集体协商作用的发挥、制度的运转是以强大的工会、强大而又理性的集体谈判力量作支撑的。德国之所以能“劳资共决”，与其较高的经济发展水平、文化传统、劳动者素质、工会体制，尤其是其发达的企业职工委员会制度是分不开的。离开这一前提，贸然要求所有的劳动规章都必须通过集体协商方能生效，将不可避免地僵化企业的人力资源管理，与市场经济条件下企业灵活配置劳动力资源的客观要求严重冲突。这也是迄今为止除德国外鲜有国家采“劳资共决”模式的最为主要原因。〔39〕况且不加区分劳动规章的不同内容，全部要求集体协商，这也将不可避免地从根本上抹杀劳动关系的从属性、管理性特征，抹杀劳动规章的用工管理性质，与现实相比这未免太过超前。毕竟，劳动者的本质为劳动力的出让者，并非企业的所有者，其对企业的权利只能建立于劳动合同的基础之上，并非漫无边际。

　　至于效仿法国，严格限制劳动规章的内容范围，同样也能达到防范企业通过变更劳动规章的手段篡改劳动合同、避免相关争议的目的。问题是，一味地限制、回避并不能真正解决问题。因为正是劳动合同的“一对一”缔结模式容易导致同一企业内劳动条件的过度差异，无法满足企业大规模用工的需要，企业才不得不利用劳动规章这一劳动管理工具替代劳动合同的部分功能。若将有关劳动条件的内容完全排斥于劳动规章之外，则该等事项只能交由集体合同加以规范，这同样不可避免地涉及到对一国劳动关系体制，尤其是工会体制的追问。考虑到我国工会体制、劳资集体协商机制的现状，可以预见在相当长的时期内，该种模式也不切实际。

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