三、末位淘汰制的合法适用

　　通过以上的分析不难看出，不能武断的判定使用末位淘汰制就是违法，而是应当分析末位淘汰制在使用过程中的程序以及依据的法律规范是否合法，这也从一个侧面反映在当前我国《劳动合同法》的规定下，末位淘汰制还是可以合理存在。作为一个“舶来品”，末位淘汰制在国外优秀企业发展中发挥的作用是有目共睹的，利用末位淘汰制的效力是使企业永远充满活力，并且有一个更加长远的发展空间。末位淘汰制在美国的企业管理上的广泛应用，恰恰是这样一个劳动法规极其完备严格，劳工权利保护做得非常充分国家，末位淘汰制还能长期存在，这从实践证明了末位淘汰制存在的合理性。因此在还处于社会主义初级阶段、市场经济发展水平相对落后的中国，末尾淘汰制在在加强劳动者权益保护的初始进程中一定会有它的适用空间。关键是并非末位淘汰制本身存在有什么问题，只是我们应当保证在操作上公正和科学。如果国内企业能够效仿美国这样的发达国家的企业，合法有效使用末位淘汰制，也是可以达到一个企业得到发展又不损害员工合法利益的双赢局面。

　　末位淘汰制在企业发展过程中被公正有效合法科学使用是必然的，但是需要注意的前提是企业必须遵守法律规定。企业应当在法律的程序下操作末位淘汰制，简而言之，企业如果真要使用末位淘汰制辞退员工应当依据法律的程序程序，劳动者不胜任本职工作，企业也需对劳动者进行了重新培训或调岗，员工在重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位，然后企业履行了提前三十天的通知程序义务，这样企业就是在遵守法律的要求下使用末位淘汰制，也就不存在违法性的问题。在遵守《劳动合同法》的有关规定下，企业应当根据依据法律来制定末位淘汰制制的施行程序。

　　首先，企业若是要施行末位淘汰制就应当制定一套系统、合理的程序，即要有清晰的标准，保证末位淘汰制的有效实施。末位淘汰制的考核体系应当有明确的目标管理制度，并且对职位职责有清晰的界定。职责非常明确，目标制定清楚，考核标准也就得到很好确定，考评工作才能顺利进行下去。当然若是职责目标在事先都无法确定，也没有统一的标准，排在末尾的员工当然会有异议，也将直接影响到末位淘汰制的实行效果。

　　其次，末位淘汰考评体系应当在企业进行公示，若员工事先知道存在末位淘汰制体系及相关标准，不仅保障了其知情权，并且员工为了能在企业中有更好的职业规划也会参照考评体系的标准对自己的业务工作进行要求，伴随而来企业整个工作团队的积极性都得以调动，整个团队的水平都在提高。公示的途径可以选择在企业与员工签订合同的过程中，也可以是通过员工守则告知。若是在签订合同的时候告知企业存在末位淘汰制，就保证了员工的自主选择权，员工可以根据考核标准对自己的水平进行初步估量，考虑自己是否适合这份工作。在日常的员工守则中进行公布，可以起到时刻警醒的作用，让员工时刻以此标准来要求自己。

　　再次，企业在使用末位淘汰制可以与员工的薪酬挂钩，将末位淘汰制换一种形式去实现。通常理解，如果企业将末位淘汰制作为直接理由将员工辞退的，会有违法的嫌疑，但是若仅仅是利用考核排位的高低来确定员工的薪酬就可以很好的回避这个问题，当然末位工资水平不能低于国家的最低工资标准。企业在与员工签订劳动合同的时候，明确告知员工企业实行末位淘汰制，处于末位员工工资水平会远低于排在首位的人，排位高低决定工资标准。员工为了高额的工资也会努力，这其实就是一种薪酬激励措施，员工自然愿意接受。

　　最后，应当结合现有法律规定给处于末位的员工建立一个缓冲带，不能直接将员工淘汰。比如，企业针对不同排位层级的员工进行再次培训，包括组织科学知识培训和技能培训，为员工创造良好的学习环境和学习氛围，这种制度的消极作用也就降低到最小。企业可以选择将排在末位的员工调离到其他的岗位，企业应该意识在员工可能并不适应这个岗位，其他的岗位可能才能更好的发挥他的作用，才能物尽其用。如果该员工依旧不能适应调离后的工作岗位企业再进行辞退也就合情合理。

　　通过以上的分析可以看出，末位淘汰制的本身并不违法，而是使用的方式是否违法。在保证遵守我国现有法律制度的前提下，公正科学合法有效使用末位淘汰制，可以充分发挥它在企业治理中的价值，也是促进当前我国企业向全球知名企业靠拢的重要途径。在这个人才决定发展的时代，如何有效使用发现人才，如何选择人才是我国企业应当不断学习的课题。

　　参考文献：

　　[1]吴笑春.末位淘汰制的法律问题分析.湖南大学硕士学位论文.2011.

　　[2]董保华.劳动法律与人力资源管理的和谐共存.浙江大学学报（人文社会科学版）.2008（7）.

　　[3]沈斌倜.“末位淘汰”不是尚方宝剑.劳动保障世界.2010（7）.

　　[4]易定红，何凡兴.末位淘汰是否违法.企业管理.2008（4）.

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