经过对282个有效样本中"有利于发挥激励作用的因素"与"不利于发挥激励作用的因素"出现的频率独立分类并进行比较，探索双因素理论在中国知识型员工中的适用情况（见表1）。
　　在标志有利于发挥激励作用的因素序列中，被调查者提及成就、人际关系、认可、地位的频率最高，其次分别是工作本身、责任、晋升和成长，其中部分因素与赫兹伯格早起研究的结果是相同的，这说明理论具有普遍使用性。但在中国情境下的知识型员工当中仍存在其自身特性，比如员工认为人际关系和地位两种因素的激励作用比较显著。就不利于发挥激励作用的因素序列看，保健因素涉及的公司管理制度和政策、工作监督、工作条件和环境以及薪水等，与双因素理论也基本相符。
　　四、结论及讨论
　　根据上述统计结果可以发现，原属于双因素理论保健因素的"人际关系"和"地位"这两个子因素在我国情境下转为了激励因素，笔者认为这主要是收到了中国传统文化和具体社会情境的影响。
　　1.关系。关系（Guanxi）一词深深地植根于中国传统文化，为我们解读中国社会、经济和文化等方面提供重要的本土思路。国人与人交往时，往往会根据对方的不同类型进而采取相应的策略和原则。在中国，非正式的人际关系往往比正式的从属关系更为重要，关系在企业管理及组织行为中扮演着不可言喻的重要角色。正如Warner（1993）所说："尽管技术和规范在中国组织中的重要程度已有所提高，但关系在中国中社会仍然占据主导地位"。管理学是具有二重性的，一方面管理具有生产力的属性，另一方面具有生产关系属性。任何人的关系就是生产关系，从生产关系角度来说一个企业、一个组织、一群人就是共同体，这个共同体内部有内部的规则，有内部的次序，内部的次序就是心理契约。关系就是个人间的一种联系，这种联系看重的是网络、信任、承诺、好处和共同的、互惠的、长期的利益。
　　2.地位。受中国传统"官本位"文化的影响，"地位"子因素在本研究中的激励水平明显提升。地位是个人在组织或群体中所处的相对位置。地位在他人眼里是有威信、被尊重、被钦佩的代名词，地位感产生于两个及更多的人际关系中，是人际社会关系的一种资产。地位感强的个体对群体决策有更高的控制感，更多的沟通形式，更多机会为组织做出贡献。在组织中，员工一方面与上级建立高质量的领导成员交换关系，上级对其提供更多的支持、尊重和信任，从而提高其自身组织地位的感知；另一方面，员工善于建立广泛的人际关系网络，能够与同事、跨部门员工建立广泛的人际关系网络，并成为网络中的重要节点，从而感受到别人对自己的信任与尊重。
　　此外，不利于发挥激励作用的因素中，公司管理制度和政策与薪水的不利影响也突显出来。薪酬依旧是具有较强激励作用的保健因素之一。知识型员工的薪酬不仅是简单的收入分配问题，更是个人价值的实现形式，是员工证明其知识、价值和成就的衡量尺度之一。这在另一个方面说明，保健因素如果运用得当，也具有强大的激励作用
　　五、管理对策及建议
　　本文就双因素理论在中国情境下知识型员工激励过程中的运用提出建议，以供我国企业参考。我们要用发展的眼光来看待双因素理论的应用，学会运用理论来找到分析和解决问题的思路，在运用理论时，要理解其实质并在此基础上根据实际情况具体问题具体分析，使激励措施更有针对性。
　　1.构建和谐的组织成员关系和组织氛围。企业中人与人之间的良好"关系"对提高员工组织承诺、工作满意度等方面具有非常重要的作用。因此，除了评价绩效，更要努力发展与其他成员的密切关系。"关系"就像一种催化剂，它能够使资源和知识从标杆员工向需要学习的员工转移和共享更加灵活。在中国特有的关系背景下，构建和谐的组织成员关系，能够增强知识型员工间的知识共享和交流，从而增强组织学习能力。与此同时，在组织制度的理性约束下，管理者还可以通过关系来处理组织制度的结构性缺陷，降低交易费用。与此同时，要强化氛围管理，把组织各层级、各部门之间的"关系"变成一种氛围，推动企业的成长和发展。氛围是一种宝贵的管理资源，通过良好组织氛围的形成，吸引和留住核心员工，建立一支具有相同价值理念的知识员工队伍。企业也只有这样，才能最终发挥员工的最大价值，保证企业的长久竞争优势。
　　2.建立标准化的任职资格管理体系，提高员工职业化能力。地位的确认，是企业组织文化以及人力资源管理的重要内容。企业要为员工发展才能提供均等机会，尤其是知识型员工。如何通过对知识型员工地位的确认，使组织的人力资源激励机制作为更有效的保障，是一门艺术。因此，要在企业建立标准化的任职资格管理体系和职位管理体系，确保员工通过努力工作以及在工作中获得的技能都有可能获得职务或任职资格的提升。但也要避免由于地位、等级的存在而造成的组织中人际关系的紧张以及组织运转的失衡，要推行能上能下的干部公平竞争机制。
　　3.制定合理的薪酬制度。企业在建立激励机制时，要强调可持续发展，不但要看到知识型员工的短期绩效贡献，更要看到组织的长期需求。因此在制定员工的薪酬制度时，一方面不仅从短期上为其提供与工作业绩挂钩的奖金，还应与其劳动态度、责任心和能力挂钩；另一方面，从利益共享、员工持股等长期激励形式上基于承认和认可，这种股权分配不是按资分配，而是按知分配，解决知识劳动的回报，从制度上实现从知识向资本的转化。这种股权安排有利于帮助企业形成中坚力量并保持对企业的有效合理控制，最终实现企业的可持续发展。要在企业内部建立按价值创造要素分配、按付酬要素分配的内部动力机制，与员工建立"利益共同体"，将"秀才"变成"战士"。
　　参考文献：
　　1. Warner， M.Human resource management with Chinese characteristics.International Journal of Human Resource Management，1993，（4）：45-65.
　　2.吴春波.华为的素质模型和任职资格管理体系.中国人力资源开发，2010，（8）：60-64.
　　3.时勘，王元元.知识型员工认知负荷模型建构与现状分析.科技管理研究，2012，（22）：157-177.
　　4.万青，陈万明.知识共享路径选择策略与员工创新绩效关系研究.管理学报，2012，（12）：1786-1793.
　　5.卢纪花，陈丽莉，赵希男.组织支持感、组织承诺与知识型员工敬业度的关系研究，2013，34（1）：147-153.

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