摘要：社区健康服务中心是国家公共卫生服务的重要组成部分。社区卫生服务的可持续发展需要高素质、高稳定性、高满意度的医疗服务队伍。青海省以转岗培训和定向培养增加全科医生数量，但为保障高效全科医生队伍不仅要“开源”，更要“节流”。本文通过鱼骨图法查找分析西宁市社区医院全科医生离职意向的影响因素，减少全科医生的离职，稳定社区医院医生队伍，保障人才队伍的可持续发展的长效性提出建议。

　　关键词：社区医院全科医生离职意向影响因素

　　青海省为实现2020年初步建立全科医生制度的总目标，除了安排转岗培训、定向委培外，也要加强人才队伍稳定性建设。毛辉青等为研究社区医疗卫生人才现状，对西宁市四个区的社区卫生服务中心和社区卫生站进行调查，发现社区卫生服务人员在人力资源方面存在学历层次偏低、全科医生严重短缺、职称结构及医护比例不合理等问题。社区卫生服务的发展需要高素质、高稳定性、高满意度的医疗服务队伍。过高的人员流动率不仅增加招聘成本，还直接降低社区健康服务水平。有研究发现：不仅医务人员与患者两者之间的满意度存在直接关联，而且高满意度的医生更可能给病人带来好的治疗结果。因此，了解影响西宁市社区医院全科医生离职意向的相关因素，有利于打造一个高稳定性、高满意度的医疗人才队伍。综上，本文的研究目的是深入了解影响西宁市社区医院全科医生离职意向的相关因素并进行研究。

　　一、西宁市社区医院全科医生离职意向调查

　　通过对相关部门访谈，收集省、局卫生行政人员3名、社区卫生服务机构管理人员4人名、社区全科医生23名，共计30人对社区全科医生人力资源方面存在的问题看法与建议。我们在调查中发现西宁市社区医院全科医生离职率远低于其他地区水平，公立的社区服务站全科医生离职率较低，而私立的卫生服务站全科医生离职率较高。根据对医生的定性访谈资料，我们认为有以下几个原因造成离职率低于预期的情况：（1）公立机构的医生随可能对某些方面不太满意，但受计划经济文化的影响，认为公立医院更有归属感。（2）公立医院的医生因为有编制，会认为工作更稳定而选择留职。（3）医改是个长期的过程，医改对医疗人员劳动力市场的影响造成更多不确定性，全科医生更趋向于保守选择。（4）全科医生的定位使之很难在专科领域取得显著的成就，更倾向于留守以全科医疗为主的社区医院。（5）青海省近几年每年定向培养100名，而定向培养的全科医生离职代价比较高。

　　二、全科医生离职意向的影响因素

　　Mobley认为离职倾向是产生离职行为的心理状态。西方学者认为离职行为产生受多种因素影响，所以研究离职意向比研究离职行为更有指导意义。本文采用鱼骨图法进行离职意向因素分析。鱼骨图分析法是由日本质量专家石川馨发明的一种以图表形式分析因果关系的因素分析法，形似鱼骨，简洁直观。根据马金贵等（2005）提出的员工离职的推拉模型，认为社区全科医生离职意向根据所处环境受个体、组织、社会三方面因素的共同影响。

　　1.社会因素

　　（1）政府政策。青海省政府为保证2020年全科医生制度建立，提出“到2013年底实现城市各社区卫生服务机构每万名居民配置2名全科医生”的具体目标。为达到这个目标，青海省除了对部分专科医生转岗培训外，还采用“3+2”模式委托青海大学医学院定向增收100名全科医学学生。虽在增加全科医生人数方面卓有成效，但因全科医生的人员晋升机制不健全，影响了社区卫生服务队伍的吸引力和稳定性。

　　（2）青海省的经济状况。区域的经济状况也会影响人员流动。西宁地处西部，整体的经济状况没有东部沿海城市发展好，有能力有技术的全科医生趋向于向经济条件较好的城市和地区流动。

　　（3）社区卫生服务人员地位不高。全科医生作为居民健康的“守门人”，应该是以“小病能治疗，大病能鉴别”为特点，但因全科医学开始较晚，公众对其医术有怀疑态度，对全科医生的价值没有充分肯定，这不仅打击全科医生的工作积极性，也限制了全科医生的来源。

　　（4）特殊的人力资源市场。医生是知识型员工，会追求更高的发展。从行业的发展规律看，知识密集型的行业更有发展前途，会提供有更多的机会。所以，知识型员工流动率更高。

　　2.组织因素

　　（1）社区医院的定位要求。社区医院提供预防保健、常见病多发病诊疗和转诊、病人康复和慢性病管理、健康管理等一体化服务。全科医生需要掌握不同于专科医生的专业技能和素质，但在患者不信任的社会环境下，医患较少选择社区医院治疗，全科医生难以在实践中提高自己的治病水平，在现今职业环境下限制了自身发展。但随着医改措施的进一步完善，全科医生进一步培养提高职业水平，西宁市各社区医院纳入医保报销范围，相信居民选择就近看病的状况会进一步改善。

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