（2）青海省卫生服务人员收入较低。青海省卫生和社会工作者2012年年收入为38750元/人，远低于社会管理工作者年收入92030元/人，也低于教育业工作者77838元/人/年。而在尹文强、张宜民的研究中都提到了回报越低，医生发生倦怠的风险和离职倾向越高。所以，物质回报仍起到重要作用。而有利于提高收入的多点执业相关配套政策仍未颁布实施。

　　（3）个人与组织的匹配度起显著负向影响。组织匹配是指组织与个人的需求的彼此满足。王忠、张琳认为出个人-组织匹配对员工离职意向起到显著负向影响的结论。所以，医生作为知识型人才，希望专业技术能在工作中充分发挥，若能发挥个人技能，个人满意度高，成就感强，离职意向难以产生。

　　（4）员工福利及激励政策不完善。因中国全科医疗开始时间较短，很多政策和措施都在摸索。现阶段对全科医生的激励主要是物质激励，个人收入与服务对象的总量直接挂钩。社会福利和激励政策仍需进一步完善，减少人员离职。

　　（5）个人发展机会相对较少。因社区医院属于区医院，各种培训机会相对较少，职业发展受限。另外，社区医院的升职机会主要靠职称考试，没有因其特点开展的独特的晋升体系，相对来说不合理。因此不完善的晋升体制，限定了全科医生的职业发展。个人发展不顺，离职率会提高。

　　3.个人因素

　　个人因素包括年龄、性别、工作年限、学历、编制、婚姻状况、专业、职称、专业技能、个人价值观等。

　　徐寅专门对社区卫生服务人员离职倾向与人口学特征关系进行研究，认为离职倾向与性别、年龄、文化程度、婚姻状况、从业时间都有关系。若其生活压力较大、个人技能与专业不匹配、没有编制、价值观与社区医疗机构不一致时都会引起离职意向。

　　三、绘制社区医院全科医生离职意向影响因素鱼骨图

　　四、简要结论和建议

　　从鱼骨图分析社区医院全科医生离职意向受多方面因素影响。要解决社区医院人力资源流失的问题，离不开政府、社区医院及主管部门的共同努力。

　　1.政府重视全科医生队伍建设

　　青海省提出“确保到2013年底实现城市社区卫生服务机构每万名居民有2名全科医生”的目标，所以不仅要加大全科医生队伍的培养，充分利用全科医生培养中心的设施和教师队伍，进行转岗培训，还要抓紧定向培养本科的全科医生。但为了减少全科医生培训后自己开诊所的现状，要加大全科医生的职业吸引力，与其“培养的多，走的多”，不如“留得住”，这样不仅加强了队伍的稳定性，另一方面也加大的全科医生队伍的吸引力。

　　2.注重全科医疗的宣传工作

　　现在西宁已经开展分级诊疗模式，但是群众多有抱怨，究其原因是宣传力度不够，居民对社区卫生服务的定位不够了解。而居民对全科医生的不信任，一方面减少卫生服务契约，减少全科医生服务；另一方面，居民也体会不到医改后的新便利。

　　3.完善全科医生晋升制度

　　因其社区卫生服务机构的定位，全科医生的晋升制度应该不同于专科医生的晋升制度，政府应该为基层医疗队伍建立独特的培养措施和完善的晋升制度。这样可以扩大全科医生的职业空间，培养良好的职业环境。

　　4.加强对全科医生多点职业的管理

　　多点执业可以提高全科医生的服务范围，让患者选择优秀的卫生服务的机会，有利于全科医生注重自我提升和职业能力的提高，另外也增加全科医生的诊疗机会，增加收入。提高全科医生的收入水平，正视全科医生的服务价值，有利于提高全科医生的工作积极性，减少全科医生离职。

　　5.提高社区卫生医疗机构的管理水平

　　一方面，社区卫生医疗机构可以自主地选择合适的全科医生，提高全科医生的个人与组织匹配度，选择技术高的全科医生，有利于提高卫生服务水平，增加美誉度，吸引更多居民签约，享受更好的医疗服务。另一方面，社区卫生服务机构加强对全科医生的人性化管理。全科医生作为知识型人才，除物质激励外，还应该注重全科医生的职业规划。现在全科医生的职业发展还较短，开诊所挣钱，追求经济收益。究其原因是还没有完善的全科医生职业发展规划，无法满足职业发展需要。所以，完善全科医生职业发展规划，有利于增强全科医生的工作满意度、完善职业环境、增强职业吸引力，也有利于完善全科医生的人才队伍建设，为居民提供更优质的卫生医疗服务。

　　参考文献

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　　[5]康玲.青海统计年鉴2013[M].北京：中国统计出版社，2013

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