3.1确定地方高校科研人员的绩效管理目标和原则

　　地方高校科研人员绩效管理必须遵循科学的、特定的、适宜的绩效管理目标和绩效管理原则，才能推动地方高校科研人员绩效管理的健康有序运行，才能充分发挥绩效管理在地方高校人力资源管理和运营管理中的功能。

　　3.1.1地方高校科研人员绩效管理目标

　　地方高校科研人员绩效管理是一项全程的、持续的目标管理过程。科研人员绩效管理要推动地方高校教育教学目标、科研创新目标和发展战略规划的实现；要帮助科研人员提升其工作产出、科研能力等工作绩效，并建立符合社会发展需要和地方高校发展战略的科研队伍，提升地方高校的科研能力和运作能力。地方高校科研人员绩效管理要实现高校管理者与科研人员的持续沟通、良性交流与双向互动，形成健康的、有序的、开放的组织文化和科研氛围，增强高校的凝聚力、协同力和创造力，培育地方高校的核心竞争优势。地方高校科研人员的绩效管理目标应该与高校整体发展目标协同一致，且绩效管理目标应是具体的、标准的、可行的、可测的。

　　3.1.2地方高校科研人员绩效管理原则

　　地方高校科研人员绩效管理要能够客观地反映科研人中的学术水平、科研成果、教学质量、工作态度和个体素质等，且绩效评估要以事实为依据、以制度为参照，避免管理者的主观臆断、感情偏离等，即遵循客观性原则。地方高校科研人员绩效管理是对所有科研人员工作绩效的综合评价，必须形成管理者与科研人员的有效沟通机制，且科研人员绩效评估的内容、方法、程序和结果等必须公平、公正、透明、合理，即遵循公平性原则。地方高校科研人员绩效管理要能够准确地反映地方高校人力资源管理的特殊规律，充分尊重科研人员在地方高校中的主体地位，充分尊重科研人员的个体发展，通过绩效管理的结果反馈、激励制度、晋升标准等推动科研人员与科研团队的发展，即遵循发展性原则。

　　3.2制定地方高校科研人员的绩效管理计划

　　绩效管理计划的制定要充分考虑地方高校的价值观念、组织文化、校风学风、发展目标和远景规划等，要动态掌握科研人员绩效管理信息的具体内容、搜集方法等，要详细规定科研人员绩效评估的时间、内容、程序和参与主体等。绩效管理计划要明确界定绩效管理体系的指标、变量权重，要充分尊重地方高校科研水平的整体现状，清晰地界定科研人员的科研绩效产出等。高校科研人员绩效管理是一个多模块、多维度、全程性的复合管理系统，科研人员的绩效评估是绩效管理的重要内容，对绩效管理的准确性、科学性和合理性具有积极影响，因此要制定科学的、系统的地方高校科研人员绩效评估指标。绩效评估指标要符合高校科研人员的工作环境和科研氛围，要符合科研人员的个体发展需要，要符合高校教学、科研的整体发展需要等。

　　3.3维持有序、健康的绩效沟通

　　绩效管理计划和绩效管理目标的制定和实施都离不开持续、有序、健康的绩效沟通。在地方高校科研人员绩效管理过程中，高校管理者要将绩效管理结果客观真实地反馈给科研人员，使科研人员认识到其工作行为、工作结果和工作态度的改进方向，管理者要与科研人员密切沟通、共同探讨，以推动科研人员个体绩效与组织绩效的协同提升。地方高校人力资源管理部门、科技处（院）等多承担着科研人员绩效管理职能，绩效管理主体要与科研人员持续沟通，深入交流绩效信息、科研态度、创新观点、创造思维和行为观点等，使科研人员绩效管理符合科研人员的发展需要、符合地方高校整体发展需要等。绩效沟通机制要求科研人员绩效管理相关部门和相关人员及时地将绩效管理行为、绩效管理结果、绩效管理过程等信息反馈给人事管理部门，使人力资源管理部门能够全面、及时、有效地掌握科研人员的客观情况，使科研人员能够据此改进其工作绩效等，形成高校管理者、教师或科研人员，不同高校部门间的有效沟通，共同推动高校组织绩效的提升。

　　3.4科学实施地方高校科研人员绩效评估

　　地方高校科研人员绩效评估是绩效管理的重要手段，是对科研人员在某一时间段内的工作行为、工作结果和工作态度等绩效内容的合理描述和科学评定，是地方高校人力资源管理的实施依据。科学的地方高校科研人员绩效评估能够建立起健康有数的科研竞争机制、激励机制和奖惩机制，能够规范和强化科研人员的科研行为、科研热情和科研结果，能够实现科研人员的自我学习、自我提高、自我完善和自我实现。地方高校科研人员绩效评估的基本程序为：召开绩效评估会议，对参与科研人员绩效评估的相关人员进行培训教育；确定绩效评估的基本内容、指标体系、指标权重、评定方法和分数等级等，并由部门主管负责开展科研人员绩效评估；开展科研人员的绩效自我评估、同事评估、下属评估或学生评估等；综合各主体的评估结果，形成科研人员绩效评估书，并上交校人力资源管理部门备案；部门领导根据各位科研人员的绩效评估结果与科研人员进行沟通，共同讨论科研人员的发展规划和改进方案；人力资源部门根据绩效评估结果，调整相应科研人员的薪酬福利、职位职称等。

　　综上所述，高校科研人员的绩效反馈是为了推动科研人员的未来发展和地方高校科研能力的持续提升而开展的绩效沟通行为。管理主体在进行绩效反馈时要具体、客观，叙事不叙人，且避免使用具有主观色彩的词句；绩效反馈时要指向可控制的行为，着重进行改进策略的探索、改进方向的交流等引导性的信息沟通。管理主体对科研人员的反馈沟通要富有建设性、体现公共性、充满真诚性、兼有开放性，使绩效反馈沟通行为能够顺利开展、有序进行，保证绩效反馈的积极成效。

　　参考文献：

　　[1]沈林，叶敏.高校科研管理人员绩效考评探讨[J].科技成果纵横，2007（6）：28-30.

　　[2]李一鸣.谈角色体验式教学法在大学英语实践教学中的应用[J].教育探索，2012（5）：55-56.

　　[3]李一鸣.高校辅导员工作模式转型研究[J].东北农业大学学报：社会科学版，2012（5）：30-32.

---

期刊库（http://www.zgqkk.com），是一个专门从事期刊推广、投稿辅导的网站。
　　本站提供如何投稿辅导，寻求投稿辅导合作，快速投稿辅导，投稿辅导格式指导等解决方案：省级投稿辅导/国家级投稿辅导/核心期刊投稿辅导//职称投稿辅导。

---

　　【免责声明】本文仅代表作者本人观点，与投稿辅导_期刊发表_中国期刊库专业期刊网站无关。投稿辅导_期刊发表_中国期刊库专业期刊网站站对文中陈述、观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完整性提供任何明示或暗示的保证。请读者仅作参考，并请自行承担全部责任。