摘要：本文分析了高速公路服务区管理团队稳定性上存在的主要问题，提出了保持高速公路服务区管理团队稳定性的有针对性的管理方法。

　　关键词：高速公路服务区；管理稳定性；管理方法

　　高速公路服务区随着高速公路事业的蓬勃发展而不断壮大，在司乘人员的旅途中占有越来越重要的位置。按照国家高速公路网的规划及目前发展趋势，2020年，全国高速公路通车里程将达到10万公里，届时全国将保有高速公路服务区数量在2000对左右，按照目前的平均水平测算，未来仅高速公路服务区每年将有2000多亿元的消费需求，可见其市场潜力之大。高速公路服务区能否提供优质高效的服务，引起了各级交通运输主管部门及高速公路运营管理单位的高度重视。安徽省驿安高速公路服务区管理有限公司成立于2007年10月，注册资本2.1亿元整。现有18对服务区，管理层员工140多人，基层员工达1100人。对于点多线长的服务区来说，要想提供高效、优质的服务，高素质的管理团队是必不可少的。目前，服务区管理团队存在的最大问题就是流动性过大。“合理的流失率”有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失（包括离职成本、替换成本、培训成本等），并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。若不加以有效控制，最终将会弱化企业可持续发展的潜力和竞争力。

　　1.服务区人力资源稳定性管理所面临的困难

　　1.1特定的地理位置决定了服务区管理人员招聘困难

　　由于高速公路服务区一般远离城区，位置比较偏僻，业余生活枯燥、单调。作为整个服务区管理来说，基本实行的是半军事化管理制度，吃住都在服务区，很少有正常的社会交往生活。习惯了城市生活的大中专毕业生，难以忍受这样的寂寞，对于这样的一份工作难以发自内心的认同和热爱，很少将其视为终生的事业，不少年轻管理员都有积累了工作经验就跳槽的想法。

　　1.2服务区管理团队管理水平普遍偏低，专业能力较弱，不能胜任服务区的管理工作

　　由于招聘困难，服务区录用的管理人员主要分为三类：第一类是刚出校门的大学生，没有任何的工作经验和管理经验，面对复杂的服务区经营、管理工作，束手无策；第二类是年龄较大的企业下岗职工，有工作经验和一定的管理能力，但由于受自身文化水平的限制，在服务区的经营和管理上，只能被动地听从上级的安排，没有自己的意见和想法，安于现状，不求有功，但求无过；第三类是目前服务区管理的中间力量，年轻且有一定的工作经验，文化层次以大学专科为主，但是对企业的忠诚度有待进一步的提高。这些人员，一部分不能适应服务区的快速发展，被公司辞退，一部分有能力的，在不能快速晋升的情况下，主动流失率比较大。

　　1.3服务区管理人员任职测评考核制度不够完善，不能客观、公允地评价管理人员

　　1.3.1考核评价的方式比较单一，环节不够规范

　　目前驿安公司考核采用季度性的集中考核，考核成绩由上级测评、个人述职、同级测评、下级测评四个部分组成，考核方法简单、程序化，效率低下，缺乏针对性，对不同服务区、不同管理岗位考核方法千篇一律，偏重于临时性、集中性的考察，缺少实地调查研究，考察工作流于形式。考核分值的设置也存在一定问题，如上级测评分值占50%，所占比例偏高，下级测评分值占15%，所占比例偏低。分值的差异化设置，直接决定了服务区管理人员思想认识上的差异——多对上负责，少对下负责，造成服务区现场管理的简单与粗糙。对考核对象优、缺点的描述也极具共性，基本上都是“工作认真负责、有责任心、工作能力强，但是缺少创新”等等，反映不出被考察对象的特点。这样的考核方式，很难将管理人员的真实情况反映出来。

　　1.3.2.考核评价内容缺少量化标准，在实际操作中很难把握

　　现行服务区管理员考核评价主要包括工作业绩评价和综合素质评价两个方面，但相关考核条款内容笼统抽象，不能紧密结合服务区工作实际，难以切实衡量管理员真实的工作状态。

　　1.3.3考核评价员工参与度不够，有明显的局限性

　　现行管理员考核基本是服务区内部评价，评价的范围十分有限，参与的方式比较单一。同时，由于评价者与被评价者长期工作、生活在一起，有些员工碍于情面，对于存在的问题不愿及时反映；有些员工又因为工作、生活上的不愉快，把负面的情绪带入考核中，不能公正、客观地对待考核工作，造成考核结果的可信任度不高。

　　1.3.4考核评价结果的运用不够充分，考核评价的整体功能需要进一步加强

　　正确运用考核结果可以很好地激发管理员的工作热情。但是，在实际工作中，考核结果与管理员的使用存在脱节现象，一些管理能力突出、埋头苦干的管理员得不到及时晋升，一些不思进取、投机取巧、混日子的管理员得不到教育和惩戒，使考核结果的运用缺乏针对性、科学性。没有将考核结果与管理员的奖惩和升降去留紧密相结合，造成考用脱节，制约了考核工作激励作用的发挥，也影响到考核评价的整体功能的进一步发挥，导致整个管理层战斗力削弱。

　　考核体系的“漏洞”造成考核结果缺乏科学性、准确性，也使管理人员的调配、升职失去了可靠的依据。部分管理员在较长时间内不能得到合理安排的情况下，也选择了离开服务区。

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