高校每年都有大量的毕业生走向社会，2014年应届毕业生人数达到720万。如此庞大的人力资源供应途径，吸引了越来越多企业的目光，企业投入校园招聘的财力和精力越来越大。在有些企业，应届毕业生甚至成为了企业人力资源补充的最主要的来源。校园招聘的优点是，企业可以找到足够数量的高素质人才，可塑性很强：另外，与具有多年工作经验的人比起来新毕业学生薪酬较低。同时，招聘应届生带来的各种问题也逐渐为企业所关注，本文将从校园招聘的实施以及后续培养和留用等方面进行分析，以期为企业提供一些帮助。

　　一、企业在应届生的招聘管理中存在的问题

　　第一，招聘效率低。

　　由于校园招聘的时间特殊性，使得对招聘的效率有很高的要求，企业需要在短短的一个月甚至是一周的时间来完成招聘及录用环节。在如火如荼的校园招聘季，很多企业都经历过这样的情况：收的简历不少，面试情况也不错，但最终学生被录取后却没有回音了，企业又面临再进行一次招聘，费时又费力。虽然这些年应届毕业生就业形势日趋严峻，但是，这对于优秀的毕业生影响并不大。有些优秀毕业生先后获得几个公司的录用通知后，他们自然会进行比较，也迟迟不愿与企业签订协议。有的学生即使在签订协议后也会发生违约的现象，这些情况都给企业带来很大的人力、物力浪费。

　　第二，应届毕业生稳定性差。

　　应届毕业生这个群体，初次步入社会，对于第一份工作往往有过于理想化的期待，对于自身能力也有比较不现实的估计，容易对工作和企业产生不满，在毕业后的前几年一般有较高的离职率。据麦可思《2013年中国大学生就业报告》显示，2012届全国大学毕业生有33%毕业半年内发生过离职。对于企业而言，部分岗位1-2年的时间仅仅是培养阶段，而到了真正可以上手工作却跳槽到了别的企业。企业自嘲为培训学校，无奈之外更多的是痛心，招募成本、培训成本对于企业来说都是不小的损失，甚至有些企业因此冻结校园招聘渠道。

　　二、企业应多层次着手系统解决应届生招聘管理问题

　　第一，做好校园招聘方案设计。

　　其一，选择合适的目标院校和时间。

　　教育部最新数据显示，全国普通高校共计2198所。各所高校在专业设置、学科建设、师资力量、生源素质等方面或多或少都存在差异，企业应了解需求专业和层次的应届毕业生的院校分布，选择符合企业校园招聘需求的高校，有针对性的开展校园招聘。

　　招聘时间的选择也非常重要。随着企业对校园招聘的重视，优秀应届毕业生的争夺战也日趋白热化，企业进入校园的时间也越来越早。对此，教育部规定在11月20日前企业不得进入高校。对于企业而言，太早违反规定，晚了大部分毕业生找到工作，可供选择的余地不大。根据笔者以往的经验，建议企业的校园时间选择在11月底12月初，并务必提前一个月左右做好预定工作。

　　其二，组建合理招聘团队。

　　专业的招聘团队对招聘的效率有直接的影响。通常的招聘团队应由人力资源部门与专业部门组成，对于需求专业较广的企业来说还应该按专业类别来组成招聘团队，以笔者所在公司为例，校园招聘团队分为职能管理面试组、市场营销面试组、硬件面试组、软件面试组，各组成员控制在3-5人左右，HR分散到各组当中，这样既有效发挥专业团队智慧，又不增加协调难度。

　　另外，在团队组成完成后，应做好校园招聘组成员的培训工作，系统提升招聘团队专业能力。

　　其三，选择适合的甄选测评方法。

　　合适的测评方法对提高校园招聘的效果是不容忽视的。整体的测评流程不应过长，应控制在1-2周内完成，笔者所在的公司流程如下：

　　第一轮专业知识笔试：基于应聘岗位的专业试题的笔试，了解应聘人员的专业能力。

　　第二轮专业初试：采用多对一的面试方法，由需求部门的专业人员进行面试，主要考察应聘人员的专业匹配度、项目经验等。

　　第三轮面试复试：采用一对一的面试，一般由需求部门经理或总监进行，并确定录用人员名单。

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