[提要] 人才问题是企业发展中需要迫切解决好的重大问题，工程设计院推进人才强企战略，要从两个方面做起：一是吸引和留住人才；二是培养和开发人才。只有做到了这两点，才能增强设计院的凝聚力，促进设计院稳步、健康、可持续发展。本文针对工程设计院详细阐述如何推进“人才强企”战略。

　　关键词：工程设计院；人才强企

　　中图分类号：F27 文献标识码：A

　　原标题：工程设计院如何将“人才强企”战略落到实处

　　收录日期：2014年2月12日

　　人才问题是企业发展中需要迫切解决好的重大问题，只有坚持以“科学发展观”的重要思想指导人才强企战略的实施，在学习理论中提高认识，统一思想，完善决策，指导工作，这样才能加速企业高素质人才队伍的建设步伐，推动企业体制创新、科技创新和管理创新。

　　工程设计院推进人才强企战略，要从两个方面做起：一是吸引和留住人才；二是培养和开发人才，只有做到了这两点，才能增强凝聚力，促进设计院稳步、健康、可持续发展。

　　一、大力发展培训，盘活人才存量、优化人才结构

　　培训工作是人力资源管理的重点，是保证设计院人才队伍先进性的一个重要的手段，同时培训在对员工进行职业生涯规划与激励时也起着不可忽视的重要作用。

　　（一）强化培训需求分析，主动地寻找培训项目。在进行培训需求分析时，传统的做法一般侧重于对员工的培训需求进行收集，以此来制定培训计划，这使得培训工作比较被动，人力资源部的主观能动性未得到充分发挥，制定出来的培训计划往往不能充分满足设计院的战略发展以及资质申报的需求，设计院应建立更为全面、更为完善的培训需求分析流程，首先立足于全院的发展战略，详细地提出员工应具备的素质能力以及应当具备的职业资质，同时与各部门负责人通力合作，科学地测评员工现有的实际素质能力，找出理想状态与现实状态之间的差距，然后对这些差距进行分析，以确认哪些差距可以通过什么样的培训项目来弥补，以此来设计出最为合理的培训计划。

　　（二）逐步建立一个呈阶梯形分布的全员培训体系。应将培训与员工的职业生涯发展充分地结合，分别设计出针对员工不同职业周期的一系列相对稳定的培训课程，并将这些培训课程按照其对不同职业周期的适用性打包为多个培训包，处于不同职业周期的员工，分配给其相对应的培训包，以此来使所有的员工都能得到与其职业周期相配套的培训。

　　（三）寻求多样化、差异化的培训形式。在培训的形式上，除了外部聘请专家通过讲授法进行培训以外，设计院应逐步推广以下几种培训形式：

　　1、网络培训，充分利用网络学院的平台，使员工能够根据自身的实际需要选择课程，在业余时间进行自我培训。

　　2、建立内部讲师团队，充分利用设计院已有的专家资源，定期举办各类专业讲座，以加强设计院内部的学术、经验交流，帮助新员工成长，为创建学习型组织奠定基础。

　　3、体验式的培训，这种形式主要运用于设计院中高层经营管理人员，通过情景模拟、角色扮演、拓展训练等形式对管理人员的沟通协调、凝聚力、领导力、执行力等各方面能力进行强化培训。

　　（四）建立培训评估体系。应逐步建立培训评估体系，通过培训效果的短期、中期以及长期的反馈情况来对培训工作进行不断地改善，并积累培训投入产出比值等方面的客观数据，以便于今后的培训决策。

　　二、积极引导员工进行职业生涯设计，提升员工职业竞争力

　　为了使员工个人的职业发展需要和设计院人力资源发展需要达到动态的匹配，为设计院打造一支稳定、忠诚度高的队伍，应建立员工职业生涯规划体系，指导员工设计其职业生涯规划，帮助其定位自己的职业生涯方向和目标，应当逐步建立常规化、流程化的职业生涯管理体系来实现对员工职业生涯规划的指导，整体实施步骤如下：

期刊库（http://www.zgqkk.com），是一个专门从事期刊推广、投稿辅导的网站。
　　本站提供如何投稿辅导，寻求投稿辅导合作，快速投稿辅导，投稿辅导格式指导等解决方案：省级投稿辅导/国家级投稿辅导/核心期刊投稿辅导//职称投稿辅导。

　　【免责声明】本文仅代表作者本人观点，与投稿辅导_期刊发表_中国期刊库专业期刊网站无关。投稿辅导_期刊发表_中国期刊库专业期刊网站站对文中陈述、观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完整性提供任何明示或暗示的保证。请读者仅作参考，并请自行承担全部责任。