（一）确定设计院在中期和长期的人力资源规划。根据设计院的中期和长期战略发展目标以及市场变化情况制定出有针对性的人力资源规划，分阶段确定在未来中期和长期设计院需要具备何种专业能力和资质的员工，并及时将信息传递给员工，为员工未来各方面能力和专业的发展指明方向。

　　（二）在设计院内部完善网状职业发展途径。应逐步建立一个综合横向和纵向的一系列工作职务发展的网状职业发展途径，使员工在设计院内部通过各种渠道和途径（横向和纵向相结合）在职位、职称、专业、成就等各方面进步的机会达到最大化。具体程序如下：

　　1、完善纵向的多阶梯职业发展途径，建立相关配套制度。结合设计院通行的行政职务以及技术职务的分布情况，应采用多阶梯的纵向职业发展途径。（图1）如图1所示，专业技术人员在设计院纵向上有四条职业发展途径，按从右往左的顺序，第一条是具备管理才能以及领导动机的技术人员的发展途径；第二条为随着资历、经验的增长和技术水平的提高而不断往上发展的职称增长途径，这一途径覆盖面最广；第三条为技术专家型人才的晋升途径；第四条则与特定的技术项目有关，并附带有管理责任，具有灵活性。根据图1的四条纵向发展途径，应完善相关的晋升制度、个性化职业生涯辅导以及建立完善的人才信息库来保障其职业通道的畅通。

　　2、建立健全员工的横向职业发展途径。应该将设计院内具有相似工作内容和任职要求的工作归纳为职务群，并在职务群内部和职务群之间设计职业途径，使得相近的职务（岗位）之间形成具有横向联系的职业生涯系统，员工可以通过这些横向途径使得自己的工作内容发生变化，从而在职位未得到提升的情况下增加满意度。

　　3、最后，将以上的纵向职业途径和横向职业途径以及相关的支持性制度整合在一起，形成网状的员工职业生涯基础系统。

　　（三）建立差异化的职业生涯规划辅导体系。在完善职业发展途径，建立健全相关支持性制度的基础之上，人力资源部应主动地引导员工进行个人职业生涯的规划，帮助其确立正确的职业目标，为员工的成长保驾护航。可以从以下几方面来对员工进行初步的职业生涯管理：

　　1、通过培训、网络传播等形式，使员工充分理解设计院现有的职业途径及其相关制度，鼓励员工对自己的职业生涯进行有意识地规划。

　　2、通过科学测评的手段，帮助员工寻找到自己的职业锚，从而选择自己的职业发展途径，找准自己在组织中的定位。

　　3、针对员工职业生涯周期特点进行差异化管理。处于不同职业周期的员工在职业生涯发展中面临的问题是不同的，应根据设计院所在的行业特性和设计院的实际情况，以及员工心理及生理的变化情况将职业生涯划分为几个具体的周期，针对每一个周期的特点，采取侧重点不同的管理方式，在这里，培训将作为一个重要手段来解决员工在职业生涯发展中可能面临的一系列问题。

　　三、做好员工工作激励，增强员工归宿感和忠诚度

　　除了物质方面的激励意外，设计院应重点从精神层面出发，致力于消除员工的不公平感，为员工设定短期、中期、长期的职业发展目标，并侧重于研究通过深层激励的方式来充分挖掘某些成就驱动型员工的潜力，使其价值最大化。

　　（一）完善各种晋升、报酬分配流程，强调过程的公平性。员工在竞争制度不明晰的情况下，当自己的收入和同事的收入产生差距时就会产生不公平感，并导致委屈、愤怒、焦虑、郁闷等情绪反应，影响工作效率。因此，一定要强调设计院内部竞争时过程的公平性，制定公平的竞争规则，并将竞争过程透明化。对涉及到员工薪酬分配和晋升等相关制度进行梳理和细化，并完善其相关流程，确保竞争过程的公平性和竞争结果的有效性，为建立一个公平、透明的竞争机制奠定基础。

　　（二）初步建立员工职业生涯规划制度。侧重于为员工提供个性化服务，为其设定短期、中期、长期职业目标，使员工在实现期望目标的驱动下积极地学习，提高工作效率。

　　（三）为员工追求胜任感和成就感的动机创造良好的组织环境。在设计院的各种保健因素得到完善的情况之下，员工会追求胜任感和成就感，对胜任感的追求会表现为员工希望能精通工作的各个方面并且得到职业成长；对成就感的追求会表现为员工希望承担有压力、有难度、有自主权的工作，获胜或解决难题的振奋和满足感远胜于金钱的激励。

　　为了充分挖掘这一部分员工的潜力，使其产生高度的工作热忱，可以进行下列工作：

　　1、展开一系列针对中层领导干部领导能力以及领导技巧方面的培训，鼓励其充分授权给单位（部门）内部骨干成员，并不断尝试让工作业绩优良的员工承担更多的责任和压力。

　　2、在薪酬和环境都得到满足的前提下，在进行深入调研的基础之上，重新对设计院的某些岗位进行工作设计，赋予其更多的责任与工作自主权，以工作本身来激发员工的动力。

　　3、尝试建立弹性工作时间制度，让员工有更多的自主权在规定的范围内安排自己的工作时间以及工作计划。

　　四、紧紧围绕设计院战略发展目标，大力引进人才

　　人力资源总体规划方案应紧紧围绕设计院战略发展目标进行，除了积极培养自有人才以外，还应加强人才引进，在高速公路市场逐渐萎缩的形势下，设计院应适量引进一些有经验、有业绩的铁路人才和市政人才，尤其是那些具有开拓铁路市场人脉资源的经营人才，能担任项目负责人的高端技术人才。为了掌握争夺人才先机，设计院应解放思想，加大人才引进政策力度，以吸引和留住人才。

　　总之，市场竞争归根结底是人才的竞争，科学的人才战略是企业立于不败之地的保证，一定要坚持树立科学的人才观，在经营人才和高端技术人才上下功夫，用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，把人才的积极性和创造性引导好、保护好、发挥好，使人才最大限度地释放出潜能，实现人才效益最大化。

---

期刊库（http://www.zgqkk.com），是一个专门从事期刊推广、投稿辅导的网站。
　　本站提供如何投稿辅导，寻求投稿辅导合作，快速投稿辅导，投稿辅导格式指导等解决方案：省级投稿辅导/国家级投稿辅导/核心期刊投稿辅导//职称投稿辅导。

---

　　【免责声明】本文仅代表作者本人观点，与投稿辅导_期刊发表_中国期刊库专业期刊网站无关。投稿辅导_期刊发表_中国期刊库专业期刊网站站对文中陈述、观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完整性提供任何明示或暗示的保证。请读者仅作参考，并请自行承担全部责任。