（4）医院是否建立了清晰的培训体系。调查中有37.5%的员工不能感知医院有清晰的培训体系，有45.83%的员工选择了“说不准”这一项，说明医院目前的培训体系并没有真正发挥作用。

　　（5）参加培训情况分析。结合上一年度的培训情况，发现有超过66%的员工参加了医院组织的培训，多集中在医护人员，参加过1—2次培训的占总样本的41.67%，参加过3—5次培训的占总样本的29.17%，说明医院能定期组织医护人员的相关业务培训。没有参加过培训的员工占33%，主要集中于职能部门，从事一般管理工作，说明医院并没有针对职能部门的管理人员组织相关业务培训。

　　（6）培训形式分析。调查结果表明，在培训形式的选择上，大部分员工选择了具有医疗行业显著特点的外出学术活动、专家讲座、进修，详见图4。

　　（7）培训内容分析。在培训内容的调查上，针对医院的具体情况和医疗行业的特点，设置了6个选项，为多选题，调查结果详见图5。调查结果表明，医院员工对于培训内容要求较为全面，涵盖了专业、基本技能、管理沟通技能等多方面。

　　（8）培训师选择分析。在培训师的选择方面，选择“本院专家教授”的占20.83%，选择“医学院校的知名学者教授”的占62.50%，选择“从事相关专业的医师或专家”的占91.67%。可见，医院内的培训师质量并未获得员工的认可，而内部培训师的质量很大程度上会影响医院整体的培训质量，所以提高医院自身专家培训师的质量十分必要。

　　（9）对于培训效果影响的最大因素。在这个问题的调查中，有68.75%的人选择了“领导的重视程度”，68.75%人选择“培训内容的实用性”，45.83%的人选择了“培训方式和手段”，35.42%的人选择了“培训讲师的授课水平”。由此可见，组织培训首先必须得到领导的重视，注重实用性，其次要注意培训的方式和手段，还要注意培训师的水平，这对今后的培训活动的安排是一个重要的指导。

　　（10）对于培训效果的评估分析。在对于评估手段的选择上，选择“对参与培训的员工满意程度进行调查”、“利用笔试、口试或操作测试对培训效果进行评估”、“利用培训前后的行为和态度改善进行评估”三个选项的比例分别是58.33%、50.00%、47.92%，这三种方法是最被认可的评估方法。

　　（11）培训对工作影响作用分析。在这一问题上，20.83%的员工选择了“影响非常大”，77.08%的员工选择“有一定的帮助”，证明了培训的重要性。

　　（12）对医院目前培训工作的满意度。选择“非常满意”只有6.25%，25.00%的员工比较满意，认为医院目前培训工作较为一般的员工占47.92%，有12.50%的员工对医院培训工作不太满意，对培训工作非常不满意的占到8.33%。这说明医院的培训工作并没有得到员工的认可，需要引起重视并加以完善。

　　四、医院现有培训体系存在的问题及原因分析

　　1、培训观念落后

　　从问卷分析能够看出，医院并没有将培训与医院的长远发展战略有机结合，培训的支持力度和参与程度都不大。医院尚未形成关于培训的总体战略思路，这就导致了培训活动的单一、孤立，尚未形成一个完整体系。

　　员工培训力度较低，根据调查，有超过85.42%的调查者对于自己目前得到的培训机会表示不很满意，而认为“偶尔”、“没有”得到培训机会的员工超过了30%。这说明培训数量、培训时间、以及培训质量都需进一步强化。

　　医院对于在职职工重使用、轻培养，对新进员工的学历要求高，只希望能够立刻使用，而忽视了对于在职职工的培训。由于员工外出培训均列入科室成本核算，导致员工要获得外出进修的机会难于上青天，而管理科室的职员参加培训的机会更是少之又少。由此带来的恶性循环就是员工对培训的重视程度越来越低，产生学习上的惰性，没有将培训与自我发展和医院发展联系起来，以临床工作繁忙无时间参加培训为理由，导致培训往往到场率很低。在这种情况下，要发挥培训的作用，进而促进医院发展，提高医院核心竞争力，就很难做到。

　　2、培训管理结构不合理

　　通过运用问卷调查法、访谈法，对医院的培训体系进行研究，发现目前医院并没有形成一个规范、系统的培训体系。问卷显示，调查中有37.5%的员工不能感知医院有清晰的培训体系，有45.83%的员工选择了“说不准”这一项，医院培训并没有制度化、标准化，也没有由专门的部门负责。

　　人事科、医务科、护理部都承担着医院培训的功能，但都没有很好地贯彻和实施，培训缺乏统一的规划和计划，而且这些部门都承担着其他的工作职能，对于培训的重视程度不够；由于部门之间缺乏协调沟通，常常导致重复培训，或者应该开展的培训并没有部门去开展，有时还会出现相互推诿的现象，使培训效果大打折扣。

　　3、缺乏培训需求分析和培训评估

　　没有在开展培训之前分析培训需求，在进行内部培训时缺乏针对性，导致培训的出席率不高；外部培训机会较少，且与医院目前工作需要、发展方向脱节，缺乏对其关键岗位员工新知识新技能的培训，导致培训效果较差。

　　医院开展培训以来，从未进行过专门的培训评估和培训反馈，也从未意识到培训是需要完成后续的评估和反馈工作的。偶尔会针对培训的课程所教授的知识组织笔试，但考试成绩仅仅用作参与培训的登记及归档，并不对成绩做出分析，这导致培训没有形成转移效果，医院员工主动参与培训的积极性不高，多数情况下，组织开展培训、员工参与培训沦为一种形式，没有起到应有的效果。

　　4、培训内容与方式缺乏创新

　　在培训内容的选择上，缺乏针对性，大多数是专业通识的培训，过于注重理论知识，对实践工作重视程度不够，没有针对不同类别的专业技术人员开发不同层次、内容的培训；培训方式单一，多采用讲授法，缺乏与实际操作的结合，难以调动员工参与的积极性。

　　5、未开展培训师的甄选与培养

　　目前，医院培训并没有“培训师”的概念，培训者由院内人员（相当于内训师）和外部专家教授（类似于外训师）担任。对内训师的选择上并没有形成制度规范，往往以职称、年资、职务作为甄选的标准，但有些人并不适合担任教学培训任务。同时，这部分人还承担其他专业技术工作，有的还担任科室领导职务，无论是精力上还是时间上都很难保证培训质量，而且医院选拔内训师并不开展甄选，其培训效果必然大打折扣。

　　对于外训师的选择上，多是根据其单位、职称职务、学术头衔等决定是否邀请其来医院授课，多数外训师对医院情况并不了解，或过多强调理论，或讲授并不适合医院的高新理论，培训缺乏针对性，效果欠佳。

　　6、培训激励机制单一

　　医院培训仅和职称晋升相挂钩，激励作用不明显。医疗行业的在职教育开展已经长达数十年，但目前仍未走出“参加培训仅是为了晋升高一级职称”的误区，医务人员缺乏自觉参加培训的主动性和驱动力，没有真正发挥培训与其他人力资源的衔接作用，没有将培训与招聘、绩效考核、激励、职业生涯规划等环节有效结合，无法真正做到全员培训和终身教育。

　　【参考文献】

　　[1] 徐芳：培训与开发理论及技术[M].复旦大学出版社，2005.

　　[2] 佟宇宁：S医院培训体系再设计研究[D].大连理工大学，2007.

---

期刊库（http://www.zgqkk.com），是一个专门从事期刊推广、投稿辅导的网站。
　　本站提供如何投稿辅导，寻求投稿辅导合作，快速投稿辅导，投稿辅导格式指导等解决方案：省级投稿辅导/国家级投稿辅导/核心期刊投稿辅导//职称投稿辅导。

---

　　【免责声明】本文仅代表作者本人观点，与投稿辅导_期刊发表_中国期刊库专业期刊网站无关。投稿辅导_期刊发表_中国期刊库专业期刊网站站对文中陈述、观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完整性提供任何明示或暗示的保证。请读者仅作参考，并请自行承担全部责任。